績效工資的選擇效應及其啟示
績效·薪酬
作者：陳麗芬
摘要：績效工資釋放出的信息對不同個體特征的員工會有不同的影響，使員工具有不同的態度，選擇不同的行為，從而產生不同的結果。基於文獻的分析表明，績效工資的選擇效應有多種表現形式。在不同的績效工資形式下，績效工資所產生的選擇效應是有差別的。最後對強化績效工資的正麵選擇效應提出了一些建議。
關鍵詞：績效工資選擇效應績效工資形式
績效工資是薪酬係統中與績效直接掛鉤的部分，是一種隨工作績效變動的工資。績效工資一般通過激勵和選擇兩種方式對員工行為產生影響，進而影響組織的運作效率。當實施一項績效工資計劃時，如果組織績效得到提升，可能其中既有激勵效應帶來的結果，也有選擇效應導致的結果。相對於固定工資，績效工資能夠通過選擇效應和激勵效應達成顯著更高的生產率（Cadsby等，2007）。通常人們更多關注和研究績效工資的激勵效應，本文根據已有的文獻對績效工資的選擇效應做一些分析。
一、績效工資的選擇效應
績效工資的“選擇效應”（sorting effect）指績效工資釋放出的信息對不同個體特征的員工有不同的影響，使員工具有不同的態度，選擇不同的行為，從而產生不同的結果。績效工資選擇效應的重要表現之一是：它通過吸引、選擇和淘汰過程影響著員工隊伍構成。因為績效工資體係可以發揮信息傳導的作用，向現有員工和潛在的加盟者傳達組織的價值觀（阿吉斯，2008），這將吸引認同者留在和加入組織，暗示不認同者主動流出。比如，高強度績效工資可能吸引高績效者留任和加入，而低績效者可能選擇主動流出（Sturman等，2003）。
績效工資的選擇效應並不僅僅表現在可以影響員工在組織中的去留，也並非全都表現為組織所期待的正麵效應。在績效工資情境下，組織中的員工除了可能因績效工資所傳遞的信息做去或留的選擇外，他們還可能做出其它的選擇。
1.更多關注能夠得到績效獎勵的角色行為，忽視其它得不到獎勵的行為。通常，在績效工資體係之下，能夠得到獎勵的行為是那些包含在績效考核指標體係中的行為，而被忽視的通常是那些不在考核指標體係之內行為，如未納入考核體係的角色內行為和角色外行為，像主動的幫助行為、合作行為等。在組織清晰地界定了哪些行為和產出能夠獲得報酬的情形下，員工必然會更多關注那些能夠明確獲得回報的行為和產出，因為人們非但不能因角色外行為得到報酬，而且會減少他們從事可以獲得報酬的角色行為的精力（Deckop等，2004）。績效工資強度越高，組織中的個體會越少表現出有益於組織和工作卻得不到獎勵的行為。然而研究表明，當員工與組織的價值觀契合度水平高時，績效工資對角色外行為的負向作用就消失了，更多表現出的是積極正麵的影響作用（杜旌，2009）。
2.更多關注常規行為，而非創新行為。在嚴密的績效工資體係之下，員工更傾向於選擇流程化程度高的常規工作，唯有如此才能確保績效水平的維持和提升是可以控製的，從而確保獲得穩定的薪酬回報。在此情景下，那些績效可控性程度低的工作任務的績效可能因此降低，比如一些需要創新和改革的工作任務，由於其最終結果難以準確預測和把握，員工往往不願意過多投入時間和精力，使得需要不斷創新以提升長遠績效的工作受到影響。
3.更加專注於提高產出數量，而非改善和保障產出質量。一項研究報告指出，經濟獎勵與產出數量間的平均相關係數為0.32，而與產出質量之間缺乏可靠的聯係（格哈特等，2005）。Marsden等（1994）曾對一家名為“收入數據服務中心”的機構進行了一項重要調查。調查結果表明，在績效工資是否能“導致工作質量的改善”上，無論管理者還是員工，持否定看法的都達到80%以上。
二、不同形式績效工資的選擇效應
績效工資的具體形式有多種，針對個人的績效工資形式有績效加薪、個人津貼、個人傭金等，針對集體的績效工資形式有小組獎勵、利潤分享、收益分享、股權計劃等。個人績效工資和集體績效工資各有其優點和缺點，各自產生的選擇效應也是不同的。
在競爭激烈的組織環境中，在工作任務獨立性強的行業中，員工偏好個人績效工資，尤其那些績效突出的員工這種偏好更為強烈（Van Yperen等，2007）。然而，當工作任務彼此依賴程度高時，個人績效工資可能帶來合作的缺失。一些知名學者批評個人績效激勵計劃缺乏效率，引發抱怨，降低產品質量，損害團隊合作（Deming，1986；Pfeffer，1998）。實驗和實地研究的結果都表明，提供個人獎勵會抑製個體對他人做出有利的行為。整體而言，個人績效工資有利於留住高績效者，吸引高自我效能感和高成就需求者加入，低績效者和新員工的主動離職可能較高。