在當今激烈的競爭環境下，組織往往承受著巨大壓力，但需注意不可無限製地將壓力轉嫁於員工。“80後”的心理承受和自我調節能力相對較弱，不堪重壓，輕則流失，重則可能導致極端後果，如“富士康”一再發生的跳樓事件。
企業還應更加重視人文關懷——倡導提升工作效率，不鼓勵無意義的加班；不斷改善工作條件，適當增加文娛休閑設施，如設立茶休室、健身室等；完善福利製度，為員工提供更多休閑機會，如帶薪假、集體旅遊等。對於條件適宜的組織或某些特定崗位，甚至可考慮取消打卡，采取更為彈性的考勤製度。
5.擴大關注麵，兼顧“基本員工”的合理需求
按所發揮作用的不同，可將員工分為“超級員工”、“重要員工”、“基本員工”和“問題員工”，其中“超級員工”和“重要員工”占比合計不超過30%，“基本員工”占比達70%。這部分員工雖績效不如前兩者突出，但為數眾多，構成組織基層的主體。在單一的績效導向下，很多管理者隻關注和滿足少數績優員工的需求，而使大多數員工淪為“弱勢群體”。相比前輩，“80後”進入職場時間不長，技能和經驗有限，大部分正屬於“基本員工”。他們感受不到關注和重視，自然也就缺乏歸屬感，缺乏工作動力和激情，也就更容易流失。因此組織對這部分員工不應忽視。
綜上所述，實施人性化管理應是當前時代和社會背景下穩定員工隊伍、降低流失，尤其是降低“80後”流失的有效手段。在具體實施過程中，管理者既要認識到人性的負麵特質，加以約束和鞭策；也要認識到人性的正麵特質，“懷柔”以對，也就是說必須將“製度化”與“人性化”相結合。
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