企業所有的勞動者都是人力資源，這一點是無可爭議的，但如果說所有的勞動者都是人力資本，恐怕就要出現分歧了。企業的CFO既是人力資源，也是人力資本；企業的保潔員是人力資源，但他不是人力資本。人力資本的科學界定是人力資本參與收益分配的基礎。資本一經投入企業，其所有者是擁有企業的所有權的。如果每位勞動者都以人力資本的身份擁有企業的股權，這難道不是現代企業中的大鍋飯模式嗎？
2、人力資本參與剩餘收益分配的模式不確定。人力資本參與收益分配的對象如何界定？對於一個正常經營的企業而言，在生產要素的提供者中債權人完全拿固定合同收入。生產勞動者收入是固定收入加小額獎金，實務資本所有者的收入完全來源於剩餘收益分配。如果人力資本所有者在已經以工資的形式取得一部分固定收入後，再參與剩餘收益的分配，顯然對實務資本的提供者來說是不公平的。
3、對人力資本與企業淨收益關係認識不一。對於非公司製企業而言，人力資本參與剩餘收益的分配不存在理論和法律上的障礙。例如，在合夥企業中，個人的信譽、技術、勞務均可列為企業的資本，並可采用靈活的方式參與淨收益的分配和虧損的分擔。但目前人力資本會計的研究都是基於公司製企業的法律框架進行的。關於人力資本與企業淨收益的關係，目前認識不一。相關研究文獻中有兩種提法：對人力資本的激勵(或叫人力資本薪酬製度)和人力資本參與剩餘收益的分配。但既然人力資本是資本，它就應該像實務資本那樣參與收益的分配，而不隻是起到激勵作用。
(三)人力資源的計量方法不統一。人力資源的計量方法有曆史成本法和評估計量法。成本法計量依據對人力資源的實際投入來確認價值，其優點是以曆史數據作為確認的依據比較精確。但是，企業中的每個員工都是不同的，企業對每個人的投入也不一樣，這樣又可運用平均值法或估計值法來計量。但評估計量法的計量是根據資產評估機構對重要的人力資源的測算來確認，忽視了普通的人力資源的價值，這是不合理的。
(四)人力資源信息披露會導致會計信息失真。為了滿足信息使用者對有關人力資源信息的需求，理論界建議將人力資源反映在現行的會計報表係統中，出現新的會計恒等式：“實物資產(原資產)+人力資產=債權人權益+所有者權益+勞動者權益”。式中的人力資產屬於長期資產，包括人力資源對應的價值以及人力資源的取得成本和投入成本，勞動者權益表示勞動者對其所有權的擁有。原利潤表中的“未分配利潤”將分為“未分配職工利潤”和“未分配投資者利潤”，兩個明細科目，利潤表將增設“人力資源成本費用”項目，反映未資本化的人力資源的其他費用及人力資產的攤銷。這樣，人力資本決定了勞動者權益和利潤的分享，人力資產的攤銷也具有很大的隨意性，最終將導致會計信息失真。
(五)會計操作手段不能適應人力資源會計的要求。電子時代促進了企業實現計算機管理及運作。會計作為一個社會經濟範疇，取決於客觀環境的變化，但服務於特定的環境。隨著會計計算機化的發展，會計的任務、方法發生了變化，從而使會計數據處理技術麵臨著新的挑戰：一是數據處理工作量成倍增加；二是對數據提供的及時性、數據運算的精確性、數據內容的全麵性和完整性提出了更高的要求；三是數據處理程序更加複雜化。所有這些，都對實現會計數據處理的現代化提出了更高的要求。隨著知識經濟時代的到來，人力資源會計的實施問題已不能回避，但由於其核算的複雜性、精確性，使得手工操作或當前的會計電算化水平均無法適應其發展。
三、解決人力資源會計問題應采取的對策
(一)從企業角度研究人力資源會計。人力資源會計研究的目的來自於企業，其需要了解自身人力資源的數量和質量。所以，應當站在企業角度考慮人力資源的價值。
(二)參照西方開辟人力資本計量的新途徑。由於人力資源會計中對人力資本的確認、計量的隨意性較大，對於采取哪種方法的爭議也很大，在短時間內解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計劃方法。從現行的所有者權益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤，不需要支付現金，員工可參與分利。