（二）推行真正的工資談判製度
2011年，全國總工會出台《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協商工作規劃》。根據“規劃”提出的目標，全國工會將從2011年起，用三年時間，全麵推進企業建立工資集體協商製度，努力實現到2011年年底全國已建工會組織的企業工資集體協商建製率達到60%，到2012年年底實現已建工會組織的企業工資集體協商建製率達到70%，到2013年年底已建工會組織的企業工資集體協商建製率達到80%，其中，世界500強在華企業全部建立工資集體協商製度的目標。
個人認為，這樣一個工作規劃的出台，對於我國工會製度的改革有著深遠而重要的意義。在西方傳統意義上，財產權是個人最重要的權利，因為一個人的其他權利隻有在有充分的財產資本的情況下，才有可能實現，也才有實現的價值。而如果工人與企業之間不能建立真正的工資集體協商製度，就從根本上剝奪了工人的財產權。當然，這樣製度的建立也需要一些具有專業知識的人加入進來，企業方固然有專業的人力資源管理團隊對薪資做出細致的規劃，工會方也需要有這樣專業知識的人的加入，才能指導工人提出合理的、有利於自己的條件，從而在談判中占據有利地位。
（三）在傳統職能之上拓展新的職能
中國目前工會製度的設計中，將工會的職能賦予得過於繁雜，一方麵，它既希望工會能夠站在勞動者的立場上，成為勞動者權益的保護者；另一方麵，又基於中國目前尚處於社會主義初級階段的發展狀況，希望工會能夠在一定程度上維護企事業單位的穩定，以此促進經濟的發展和社會的繁榮。乍一看，並不覺得這樣的設計有什麼問題，甚至會認為這樣的設計能夠兩者兼顧，有利於保全雙方的利益。但是，經過一番分析之後，我們就不難發現，中國的工會難以發揮其自身的應有作用，正是這種混亂的製度設計導致的。這種混亂的製度設計看似想要兼顧到雙方的利益，其實是將工會置於一種尷尬的“裏外不是人”的境地，工會在這種情況下想要正當地維護勞動人的權益，其受到的阻力就不僅僅來自於外部，甚至在很多時候，其自身就為自己設置了很多阻力。由此可見，要想發揮工會在勞動者集體罷工、停工事件中的應有作用，就必須將過去賦予工會的混亂的職能加以整合，從而賦予工會具有可行性的新的職能。
綜上所述，我們可以發現，近年來在我國發生的一些勞動者集體罷工事件中，工會尚未發揮出其應有的維權作用。在一定程度上，我國目前的工會隻是為了維持社會和諧穩定而設置的“花瓶”，這個“花瓶”受到了太多的束縛，它太過脆弱，也沒有足夠的權力與其他的力量進行鬥爭，所以隻能唯唯諾諾地成為犧牲品和擺設。這樣的現狀是我們不願意看到的，更是大多數勞動者所不願意看到的，因為沒有工會組織合法的維權活動，那麼勞動者自發組織的停工抗議行為很有可能被扣上“私自曠工”甚至是“非法集會”的罪名，這對於勞動者的權益保障來說是極其不利的。所以說，我國目前在罷工權利的維護上，工會的作用正亟需發揮。但導致工會作用無法發揮的原因是多方麵的，其中最為主要的是我國工會製度的設計問題，隻有從根本上改變我國由黨政機關領導工會工作的製度設計，給予工會工作的自主權，讓工會真正成為一個獨立的部門，能夠有一套自我管理的體係，而非受黨政機關的管理，才能夠讓我國的工會打破目前的“花瓶”形象，真真正正地成為勞動者權益的捍衛者，能夠真真切切地保護廣大勞動者的權益。
這樣的改革，也許會很艱難；改革成功的那一天，也許會很遙遠，但是我們期待著，並共同努力著……
參考文獻：
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