我們可以看出，新生代員工和世代2員工在前兩種行為上的均值差不多，並均遠遠高於世代1員工，可見年齡偏小的員工不是特別願意向組織貢獻自己的知識。
而在給別人的工作製造障礙上（這裏所指的往往是利用自己比別人更豐富的知識故意為難別人），新生代員工的方差均值明顯低於另外兩個年齡組的員工。這反映出新生代員工剛剛步入職場，和職場老人相比，他們更容易相處，不會輕易給別人設置障礙，影響和諧的人際關係。
人際惡意維度。新生代員工反生產行為在人際惡意維度的發生率總體處於中間水平（u=2.01，t=0.72）；但和另外兩個年齡組的員工相比，整體而言要高於以往世代的員工，尤其是世代1員工。除了在向外人負麵評價自己的公司、通過向上級打小報告來攻擊同事這兩項行為上，新生代員工的均值要低於另外兩個世代的員工，其餘行為上的發生率均要高於以往世代員工，並且這些行為的發生率有隨年齡的增長而逐漸減少的趨勢。
這和Berkowitz（1998）的研究吻合，他通過研究證實：人際惡意和個人情緒（尤其是負麵情緒）有著極大地正向關係。新生代員工剛入職場，麵臨的各種壓力較大。再加上他們還沒有受到足夠的社會曆練，心理不夠成熟，從而產生的不穩定負麵情緒極易形成人際惡意方麵的反生產行為。
在向外人負麵評價自己公司和通過打小報告攻擊同事上，新生代員工的得分均值要低於另外兩個年齡組員工。反映出新生代員工通常都比較正直，不會通過一些非正當途徑或者通過貶低別人來實現自我發展。
研究結論與管理建議
（一）研究結論
新生代員工反生產行為在蓄意破壞、工作疏離和消極怠工維度存在的較為普遍；在人際惡意、保守知識和財務侵占維度上存在的不是很普遍。反映在具體的行為上體現出新生代員工容易發生上班遲到、在自己的工作場所亂堆亂放、浪費公司物品以及不愛惜公司設備。
新生代員工反生產行為的總體發生率要低於以往世代的員工，說明隨著社會的發展，社會道德和法律規範不斷完善，社會文明程度不斷提升；其次，隨著信息和網絡技術的發展，新的反生產行為應運而生。新生代員工由於有著較強的接受能力和學習能力，在這些新興反生產行為上的發生頻率要大於以往世代的員工。
雖然年齡對反生產行為的影響總體上不是十分顯著，但通過把新生代員工在反生產行為各個方麵的表現和以往世代員工進行比較研究，還是存在一定差異：新生代員工在反生產行為各個方麵的發生頻率基本都小於以往世代員工。但是在部分行為，如保守知識、人際惡意上，新生代員工呈現出更高的發生頻率，這符合新生代員工的時代特點。
（二）管理建議
企業組織中的新生代員工現大都處於職業發展的中前期，企業需要特別重視對他們的培養和管理，使他們早日成為企業管理的核心力量。對新生代員工反生產行為特征的研究可以看到新生代員工與以往世代員工的差異，注意到他們特有的反生產行為，這是後期加強對新生代員工管理的基礎。為此需要幫助新生代員工建立合理職業生涯規劃、加強企業的衝突防範及管理意識、不斷提供組織對員工的支持水平和營造公平的組織環境。
重視員工的職業生涯管理。Huiras 和Mcmorris（2000）認為，企業組織應該通過工作本身來發揮員工的創造力，約束和抑製員工工作場所反生產行為的發生，在提升員工績效的同時提高他們的滿意度。新生代員工的反生產行為總體弱於以往各個世代員工，那是因為現在員工已經不大願意通過冒險的反生產行為使自己獲取私利。相反，他們更願意在符合社會主流價值觀的基礎上，通過合理的職業生涯規劃，來實現自己的價值。因此，需要重視對新生代員工的職業生涯管理，通過引導、服務、管理等綜合手段，將新生代員工個人的職業發展目標同組織發展的目標結合起來，從而減少他們因對組織不滿而產生反生產行為。
加強企業的衝突防範及管理意識。反生產行為中存在很多人際或者員工和組織的衝突行為，Aquino等認為企業管理者應該通過不斷培訓加強企業內部的衝突管理能力，讓員工與組織之間的衝突、員工與員工之間的衝突變成有利於組織發展的建設性矛盾，同時盡量避免員工做出極端行為，損害組織及其成員的利益。Daniel 和Gilliland也認為充分有效地溝通是衝突管理的第一步。因此管理者首先需要在企業內部逐步建立起通暢、民主的溝通渠道，並納入管理者的管理任務；其次通過協商、仲裁、教育、轉移等措施化解組織內部矛盾，緩解員工衝突。
提高組織的支持力度和公平程度。眾多研究表明，企業應該加大組織的關懷力度，為員工提供必要的物質和精神資源（如雇員援助計劃，EAP）等，提高員工的工作滿意度和生產積極性，降低反生產行為發生的概率。組織分配的公平程度對員工反生產行為的影響也十分巨大。因此在當前企業管理中，應當首先重視對於分配公平的管理。分配體係的優劣直接影響員工工作行為和績效，最終會影響到企業的生產效率。
參考文獻：
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