這是多麼生動的事例啊！在這裏，多一分的責任感，就多一分的回報，對於那個主動留下來的工人來說，雖然他隻是一個普通職工，但是他表現出的強烈的責任感，卻是他遠勝別人的能力的表現。
我們應該明白，在這個世界上，並不缺乏有能力的人，那種既有能力又負責任的人，才是每一個企業企求的最理想的人才。
——艾科卡
2、責任勝於能力
有一位偉人曾說：“人生所有的履曆都必須排在勇於負責的精神之後。”責任能夠讓一個人具有最佳的精神狀態，精力旺盛的投入工作，並將自己的潛能發揮到極致。
一位化妝品公司的老板費拉爾先生重金聘請了一位叫傑西的副總裁，傑西非常有能力，但到公司一年多來，卻幾乎沒有創造什麼價值。
傑西的確是一個人才。從他的檔案上顯示，他畢業於哈佛大學，到費拉爾公司之前，曾經在3家企業擔任高層主管。他非常擅長資本運作，曾經帶領一個5人團隊，用3年時間將一個20人的小企業發展成為員工上千人、年營業額五億多美元的中型企業，創造了令同行稱道的“傑西速度”；在1998年至2000年間，他更是叱吒華爾街，掀起一陣“傑西旋風”。
這樣出色的人才，怎麼會創造不了價值呢？
“在個人能力方麵，我是絕對信任他的。”費拉爾先生說。
“你了解他具備哪些能力嗎？”一位人力資源谘詢師問他。
“當然了解，在請他來之前，我是非常慎重的，我請專業獵頭公司對他進行了全麵的能力測試，測試結果令我非常滿意。”費拉爾說，他還詳細列舉了傑西具備的各種能力，並舉出了傑西以前工作中的很多成功案例來佐證。
確實。費拉爾先生對傑西的能力是非常了解和倚重的，但是作為一名高層主管，傑西所需要的，絕不僅僅是薪水，單靠薪水，是難以建立他這種綜合能力很高的人才的責任感的。後來經過深入的溝通，那位谘詢師發現，傑西是一個勇於接受挑戰的人，工作的難度越大，越能激起他奮鬥的欲望，他隨時都有一種準備衝鋒陷陣的衝動。應該說，這樣的人才是企業的寶貴財富。
“在進入公司之初，我滿懷激情，決心幹一番大事業，可後來，我發現一切都不是我想象的那樣，越來越覺得沒勁，對公司也漸漸失去了認同，對自己的工作失去了認同。”傑西終於說出了心裏的想法。他說：“我希望有一個能夠放開手腳大幹一場的工作環境，而不喜歡太多的束縛。”
原來，傑西的上司費拉爾先生有兩個致命的弱點：一是對所用之人難以放心，害怕能人挖公司的牆腳；二是喜歡親力親為，經常越級指揮。在很多事情上，使傑西感覺自己形同虛設。
傑西最需要的，應該是需求層次中的“自我實現的需求”，如果能夠以業績來證明自己，就是他人生最大的快樂。
找到問題之後，谘詢師把費拉爾和傑西請到一起，共同分析公司授權和指揮係統方麵的問題，明確了作為董事長兼總裁的費拉爾的職權範圍和作為副總裁的傑西的職權範圍，共同製定了公司的授權製度，以及組織指揮原則。通過他們的共同努力，情形發生了很大的變化。傑西幾乎是變了一個人，他做出了很多成績，而且，費拉爾先生和他已經成了不可分離的親密戰友。
這個故事很有啟發意義。傑西的轉變，使他自身出眾的才能得以充分發揮。而促使他轉變的關鍵因素，則是重新喚起了他對公司的責任感。
實際上，傑西本人是極富責任感的——當然，他的能力也是一流的，但他在費拉爾先生的公司裏起初的無所作為和以後的成功表現證明了責任勝於能力。
責任勝於能力！
然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在現實生活以及工作中，責任經常被忽視，人們總是片麵地強調能力。
的確，戰場上直接打擊敵人的，是能力；商場上直接為公司創造效益的，也是能力。而責任，似乎沒有起到直接打擊敵人和創造效益的作用。可能正是因為這一點，導致人們重能力輕責任。
人力資源考官在招聘新職員時，關注的總是“你有什麼能力”、“你能勝任什麼工作”、“你有什麼特長”之類關於能力方麵的問題，而很少關注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的熱愛”等關於責任的問題。