另一個相反的例子是在一家汽修公司的任職技師吉姆。他對目前的職位還是比較滿意的，因為不需要做太多方案工作。所以，當公司有意調升他做行政工作的時候，吉姆很想予以回絕。
可是吉姆的妻子琳達是當地婦女協進會的活躍成員，她鼓勵先生接受升遷機會。如果吉姆升官，那麼全家的經濟能力、社會地位也會各晉一級。這樣的話，她就可以參加婦女協進會的主席的競選，也有能力購買新車、添購新裝，甚至還可以為兒子買輛迷你電動車。
雖然吉姆並不情願用目前的工作，換取那份辦公室內的枯燥乏味工作。但在琳達的勸服與嘮叨之下，他終於還是屈服了。可僅僅六個月的時間，這份工作就讓吉姆得了胃潰瘍，醫生告誡他必須滴酒不沾。他的妻子琳達也開始指責吉姆與新來的秘書有染，並且把失去主席頭銜的責任全部歸咎到他的身上。吉姆的工作時間冗長不堪，但卻毫無成就感，因此下班回家後脾氣變得異常暴躁。由於夫妻二人總是不停地指責與爭吵，他們的婚姻最終以失敗而告終。
無論世界上的哪一種工作，都有可能碰到無法勝任的人。隻要給予對方充分的時間與升遷機會，這個能力不足的人終將會被調到一個不勝任的職務上，這樣他就會在這個位子上原地踏步，並且把工作弄得一塌糊塗。他的表現不僅會打擊到其他同事的士氣，而且還會嚴重妨害整個組織的效率。更為重要的是，這些“南郭先生”自己也會掉進一個自尋煩惱的陷阱，並且難以自拔，如同案例中的吉姆一樣。
“彼得·德魯克原理”的作用影響
管理學家彼得·德魯克根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的偉大原理：“在一個等級製度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位。”同時，彼得還指出每一個員工由於在原有的職位上工作表現業績良好，就有可能被提升到一個更高的職位。其後，如果能夠繼續勝任就有可能被進一步提升，直到他所不能勝任的職位。由此，彼得總結出這樣的推論：“每一個職位都將最終被一個不能勝任其工作的員工所占領。層級組織的任務多半是由尚未達到或者不能勝任這一階層的員工完成的。”
其實，對一個組織而言，一旦組織中的部分成員被推到了其不稱職的級別，就有可能造成組織的人浮於事，效率低下，從而導致平庸者出人頭地，發展停滯不前。因此，這就需要改變單純的“根據貢獻決定晉升”的員工晉升機製，不能因為某個人在某個崗位級別上幹得出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務工作。必須要建立科學、合理的人員選聘機製，客觀地評價每一位職工的能力與水平，將職工安排到可以勝任的崗位。不要將崗位晉升作為一種獎勵方式，應該建立更有效的獎勵機製，多以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時，將員工晉升到一個無法發揮自身才能的崗位，不僅不是對員工的獎勵，反而使他無法發揮自己的才能，並且給企業帶來一定的損失。
對個人而言，雖然我們每個人都期待著能夠不停地升職，但是不要將往上爬作為自己工作的唯一動力。與其在一個自己無法完全勝任的崗位上勉力支撐、無所適從，倒不如找一個自己能夠遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。