在此基礎上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標：一是貢獻激勵，不能旱澇保收，不能決策失誤、巨額虧損還“穩坐釣魚台”；二是風險激勵，就是要弄清楚企業盈利從哪兒來，市場化程度越高，越靠本事吃飯，收入應該越高，相反壟斷性企業需要嚴格控製，別把自然生成的超額利潤，算在自己頭上；三是身份激勵，麵向社會、麵向市場選聘的職業經理人，要比體製內“空降”的幹部，報酬更豐厚、更體麵。按照身份不同分“市場價”和“行政價”也可能成為一種參照方向。
我的這個觀點先是被中央電台以“學者新觀點”報道，接著新華社、中新社、人民日報、光明日報和南風窗等都做了報道。到了29日，央企薪酬改革方案出來了。方案強調，“堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”，使人很受鼓舞。但是，因為央企的分類還沒有完成，中國職業經理人的製度、市場與隊伍也沒有形成，體製內公務員和職業經理人之間沒有區分，結果是薪酬數量上減少了，而本質上沒有改變。“與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”很難實現，似乎暫時隻是一種理想，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌。
這反映出國企改革最難啃的硬骨頭是市場與政府難分、國有企業角色難以明確。我國仍處於市場化經濟的過渡階段，兩元特性決定了“市場化的薪酬用在任命製的幹部身上”的錯位，改革便是解決這個錯位。而目前階段采取的以公平為主的改革，隻能滿足公眾對社會公平的期待，可以視為第一階段的改革；待條件成熟時，再組織一次以效率為主的改革，滿足公眾對市場化的期待，可以視為第二階段的改革。因此，目前的央企高管薪酬改革，具有過渡性階段的特征。
改革本質上是資源與利益的重新分配和調整，十八屆三中全會以後的國企改革核心問題是政企分開，方向是市場化。這次央企負責人薪酬改革開始觸及政企分開這個根本，但是急不得，還得通過深化改革，積累條件，逐步縮短這個過程。
記者：最近通過了《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》，國有金融機構的高管似乎首當其衝。您認為這是否會引起銀行從業人員薪酬總體下降的“多米諾效應”？是否會引發國有銀行向股份製銀行甚至國外金融機構的人員流動，進而對國有銀行的經營乃至國家金融安全造成隱患？如何保證限薪後的高管能盡心？
李錦：《方案》明確，國有企業負責人薪酬製度改革具有係統性。其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬製度改革，也要參照方案精神積極穩妥推進。這一舉措，將改變個別領域高管長期以來悶聲發大財的現狀。而金融業向來是高薪之地，此番再次被波及。中央提出“不合理的偏高、過高收入進行調整”後，有消息稱薪酬調整方案草案擬將央企、國有金融企業主要負責人薪酬削減到現有的30%左右，削減後不能超過年薪60萬元。2013年國有四大行的董事長、行長薪酬均超百萬，可能麵臨薪酬腰斬。
以我之見，國內金融市場不完全開放，政策保護嚴重，如果單純將高盈利與高工資劃等號，並不客觀。雙重身份的國有金融高管所拿的薪酬也應該是幹部薪酬而不是企業家薪酬。但是，近些年金融行業實現高額盈利，高管肯定功不可沒，高薪酬也是個人能力強的體現，所以職業經理人應執行另一個標準。一方麵，監管部門的相應措施需要進一步完善、細化；另一方麵，就是要加強市場化競爭，通過市場來決定高管薪酬的高低。
否則，國有銀行向股份製銀行甚至國外金融機構的人員流動，確實可能會對國有銀行的經營乃至國家金融安全造成隱患。如何保證限薪後的高管能放心、盡心，仍然是要正視的問題。上麵我講的“行政價”、“市場價”，也是這個意思，後者參考市場標準並且略低於市場價。應該說，不是單純的限薪，屬於“市場價”的，金融係統有些薪酬低的還要往上提。