建立現代化企業製度 推進央企薪酬調整
訪談
作者：康偉
國有企業的工資福利、特別是中央管理企業的薪酬待遇一直廣受關注，這既影響到企業的效率與活力，也關係著社會的公平和正義。8月29日，中共中央政治局審議並通過了《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》和《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，它標誌著央企負責人薪酬改革的大幕已拉開，央企薪酬待遇的管理和規範進入了全新的階段。
一時間，央企負責人薪酬調整改革的話題引起廣泛關注。隨著關注的升級，一直存在的國企高管的高薪雙軌製又一次浮出水麵，各種“聳人聽聞”的薪資數據被從各個渠道挖掘出來，各種原因分析、解決方案也隨之被眾多的官員、專家、學者當做近期重點研究課題予以討論。改革中將遇到的問題被一一擺出，國企改革頂層方案呼之欲出，“混合所有製”成為熱門詞彙……
為此，本刊特就央企負責人薪酬調整改革及其與國企市場化改革的關係等問題，專訪了中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦。
記者：一直以來，央企負責人薪酬調整改革頗受關注，依您所見，問題的根源在哪裏？
李錦：在外界看來，央企負責人薪酬調整改革似乎隻能用“又亂又神秘”來形容，其根源主要在於三方麵：
首先，央企負責人薪酬“企業說了算”。其實，我國並不缺乏規範國企高管薪酬的規定。早在1999年公布的《國有大中型企業建立現代企業製度和加強管理的基本規範（試行）》裏，就已明確提出“建立以崗位工資為主要形式的工資製度，崗位工資標準應與企業經濟效益掛鉤”；2009年出台的《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》將薪酬形成機製進一步完善。所有規定的核心原則均強調負責人薪酬與績效掛鉤。然而，績效“掛鉤”了十幾年，薪酬還是“企業說了算”。很多都是企業高層和主管政府部門的少數人員決定了薪酬政策，有的表麵是國企董事會根據上級的原則性規定製定初步方案，報上級政府部門“把關”，實際上還是少數人對其自己的薪酬進行了“自我定價”。
其次，人情阻礙法製落實。國企高管薪酬製定體係雖然完整，但操作過程中主觀大於客觀，約束過軟始終是難題。有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由，自定高薪酬；有的企業以實行“股權激勵”為由，使高管“順理成章”地獲得高收益。方法到位了，人情越位了，法製約束缺位了，是當前國企高管考核中常常出現的狀況。倘若不能以法製取代人治，以製度取代行政措施，那麼這樣的薪酬錯配必將難以避免。
此外，薪酬形成機製不透明也是相關政策落實難的重要原因。目前我國金融行業高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也隻是根據證監會的要求在年報裏披露高管的薪酬總額和區間。
記者：原國家經貿委在2000年即發文宣布，取消國企行政級別。但至今國企高管仍既享受“體製內”行政級別，又拿“體製外”高薪，這樣的雙軌製是否會在央企高管限薪中被打破？
李錦：中央企業高管既有官員身份，頻頻轉任回官員“官商通吃”；又要求像外資企業那樣拿天價薪酬，甚至美其名曰高薪是因為貢獻大。這樣的現象引發了民眾的強烈不滿。如何找好其薪酬“參照係”成為完善中央管理企業薪酬製度難以繞過的一個焦點議題。
我的意見是先從三個層麵進行分類：一是將國企分為競爭性公司和公益性、保障性企業，競爭性企業參照市場標準並略低於市場，公益性參照公務員薪酬標準，保障性企業再細分；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高於公務員標準，後者參考市場標準並且略低於市場價；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準並略低於市場，後者參照公務員薪酬標準，並略高於公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要依據政企分開與市場化方向原則進行細分。以石油企業為例，石油勘探、開采是壟斷的，但銷售則是市場的。