記者：有專家提出，“國企高管薪酬改革終究還是國企市場化改革的配套措施，企業市場化機製理順，其他一切問題都會迎刃而解”，您是否認同這一觀點？市場化會否影響中央對企業的控製力？如何把握股權結構控製這個“度”？怎樣避免不同所有製資本“混而不合”或“混而不和”？
李錦：29日通過的改革方案開宗明義指出，深化中央企業負責人薪酬製度改革是中央企業建立現代企業製度、深化收入分配體製改革的重要組成部分，對促進企業持續健康發展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。這一表述代表了中央推動央企高管薪酬改革的積極主動的態度，表明改革將緊緊圍繞建立現代企業製度這一目標展開，這將是未來國企改革的主方向，也是根除央企薪酬等一係列問題的治本之策。國企高管薪酬改革之後，誰來製定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業是按照市場化的原則選聘的高管，當然應該是由董事會來製定薪酬標準。國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是其重要工作，但效果卻不盡如人意。建立合理的薪酬體係就要建立獨立、專業、有問責能力的董事會，實現的前提就是企業要進行股權多元化的混合所有製經營。由此，央企調薪遠遠不是一個單純的調整薪水的問題，而是一個國企改革係統問題。企業市場化機製理順了，國企高管薪酬和其他一切問題都會迎刃而解。
發展混合所有製是新形勢下堅持公有製主體地位的重要途徑，但也確實存在影響對國有企業控製力的問題。應該要把握股權結構控製這個“度”，必須有利於壯大國有經濟。有觀點認為“混合所有製應主要由私營與外資經濟控股”，這是對混合所有製發展方向的曲解。葉利欽時期的俄羅斯將處於國民經濟命脈行業的國企私有化，結果導致國有經濟瓦解、國家競爭力衰竭，經濟和社會發展陷入停滯和扭曲。發展混合所有製首先要有利於國資放大功能、保值增值，發揮主導作用；根本目的是增強而非削弱國有經濟的競爭力、控製力和影響力。但是，也不能將發展混合所有製片麵理解為國有經濟“吃掉”私有經濟。混合的途徑不僅包括非公資本進入到國有資本控製的行業和領域，也包括國有資本進入到民資和外資所控製的行業和領域。最近，中石化搞的27家發展混合所有製方案，就是一種雙向進入。當前發展混合所有製要堅持在增量基礎上混合，絕不能搞國資大規模撤退減持。國企混改時，要特別重視解決違規資產評估、惡意串通低估評估值、把優質資產分離到副業、通過境外殼公司弱化監管等問題，堅決防止國資流失。
怎樣避免不同所有製資本“混而不合”或“混而不和”？這個問題不但考驗頂層設計的水平，更考驗操作層的智慧。我們認為，混合所有製有兩點要把握，一是深度融合而不是表麵組合式捏合；二是優勢而非劣勢“混合”。具體有幾點：首先，產權製度改革是搞好混合所有製的基礎，產權結構要完善，要合理；其次，建立現代的公司治理製度是根本，建立真正意義上的董事會，解決產權的最終處置權；再次，在內部管理上，兩種所有製產權的體製優勢融合必是管理和文化的融合，公司治理、運營機製、人才素質、技術創新、管理文化等一係列相應的配套改革後，必定是既不姓“公”，也不姓“私”，最終要形成新的管理與文化體係。最後，在外部環境上，要建立與現代企業製度相配套的獨立司法體係，保證出資人作為股東所擁有的一切合法權益。
“混合”的意思，是指兩種或兩種以上東西形成新的混合物，其中各成分要混得很均勻，但多少仍保持原來的性能等，最好的境界自然是融合。十八屆三中全會確定“混合所有製”的經濟製度，無疑就是要運用市場方式進行資源配置，“中和”一部分國有經濟的優勢和私有經濟的另一種優勢。我們要從思想上明確，混合所有製改革必須著眼於提高資源配置效率，從深度上實現市場化，這是我們的目的與方向，而“混合所有製”是個手段，是個過程。