治理型董事會需要董事具備宏觀的視角。由於對細節的追求，社會普遍認為女性在戰略思維層麵上缺乏宏觀意識，不適合董事會要求。也有學者認為擁有太多女性的董事會會降低辦事效率。但最近好幾個研究都證明，進入董事會的女性其實更具國際視野。彼得申和費珀 （Peter & Philpot， 2007） 發現，在美國財富500強的董事會中，占比13.2%的女性擁有與男董事相等或更高的學曆。
遴選機製是個死循環
公司現有董事會的遴選機製往往是基於已經存在的董事會成員，由男性主導的董事會在選拔新的成員時，不太會挑選女性成員加入，這就形成了一種遴選機製的死循環——越是缺乏女性成員的董事會，越是不會吸引女性董事的加入。研究發現，存在女性董事的公司大多是家族企業，例如下一代中的女兒或者創業者本身就是女性，因此走上董事之路是形勢所迫；非家族企業或是願意擔任獨立董事的女性特別罕見。此外，以家族成員身份進入董事會的女性通常在董事會內也是少數，且不擔任要職，實際起到的作用微乎其微。
女性角色典範的缺失
商界中看到的大多數成功榜樣都是男性角色，能夠鼓勵和激發女性在董事會層麵有所作為的典範角色極少。結婚、生子、照顧家庭占用女性較多精力，許多優秀女性在高管位置麵對自身角色定位及家庭事業平衡問題時止步不前，失去了進一步晉升的可能，甚至退出職場。
同時，董事會層麵所需要的人才除了需要行業知識精專之外，還需要有強大的行業內人脈關係網絡。而現有男性主導的董事會無論在關係建立，還是晉升機製上，都會更加傾向於男性優先，這對女性進入董事會也是製約因素。
女性自身的心理天花板
與男性相比，女性在具體工作執行時往往更加細致、認真。然而，高級別的領導崗位需要管理者具有更高的視野、統籌力以及戰略眼光，女性善於捕捉工作細節的優點往往成為束縛自身的枷鎖。而女性的柔性特質，也使她們麵對其他男性董事時，感覺到自身威信力的欠缺。
與此同時，董事會成員所需要承擔的壓力和責任對於女性也是不小的考驗。情緒敏感的女性麵對擔任董事所需承擔的法律責任時，其心理感受的壓力遠遠大於男性，這使得女性不願進入董事會，或者在決策時無法起到相應的作用，導致董事會忽視女性董事的價值。激烈的競爭、知識和技能需要不斷儲備和更新，也是導致女性產生壓力感的重要原因。
如何推動女性進入董事會
適度配額的遴選機製
歐洲有些國家實行配額製來強製改變董事會的遴選製度，讓更多女性進入董事會。這也許是推動女性董事運動的一種手段，或許可能產生更多的“花瓶董事”，但是如果沒有硬指標的推動，董事會就會陷入自動循環，董事會性別多元化就會裹足不前。所以我們鼓勵公司董事會以理性態度來推動篩選優秀的女性人才加入董事會，40%太過激進，20%或許是個指日可待的目標。