配額製有效實施的前提是公司具備完善良好的治理結構。然而治理結構的改善並沒有通用模式，也並不是一味地追求數字、比例就可以見到成效的。對於中國的企業來說，董事會製度的建立、獨立董事的職能設定等都還處於初級階段，公司治理結構還不夠清晰，所以在推動女性加入董事會的過程中不能一味盲目地追求比例，更重要的是改善董事會的實際運行和形成開放的文化氛圍，挑選合適的優秀人才來完善董事會的決策管理。
培養更多女性典範
家庭責任觀念對於職業女性的影響在亞洲國家尤為突出。很多優秀女性人才之所以未能進入董事會，是因為事業和家庭難以平衡。這種情況下，已經成功的女性董事應當承擔起榜樣的作用：首先要強化自身女性角色的價值體現，其次要注重公司內部女性人才的培養並關注她們的職業規劃和發展，再次要積極推薦合適的女性董事人選。在以身作則的氛圍下，女性領導可以激勵更多女性投身到更高層麵的企業及社會責任中，這樣才可以打破現有董事會由男性主導的死循環。
組織董事姐妹會
男士們有所謂的董事“兄弟幫”（B i g Boys’Club），在職或曾經擔任過董事或高層管理職位的女性們也應該組織起來，係統地引導和鼓勵年輕一輩的新女性加入董事會。董事姐妹會中，女性董事和高層之間不僅能分享管理經驗和心得，還能建立人脈網絡，並物色和培養有董事潛力的女性。除此之外，董事姐妹會還可以通過專題講座和相關的研究報告，讓社會和企業更容易接受女性進入董事會。
在新加坡，就有一個以鼓勵和培養女性董事為主旨的婦女自助會“Board Agender”，該會除了為會員舉辦一係列相關資訊和技術性的講座外，每年也與學術界共同調查及整理出一份“董事會多樣性報告”（Board Diversity Report），告知及教育公眾女性在企業和法定機構董事會內所扮演的角色。在英國也有類似的董事姐妹會“30 Percent Club”，於今年3月在香港設了分會，目的是推廣和鼓勵更多女性成為董事，希望可以達到每個董事會至少有30%女性的理想比例。
努力破除自身局限
創業女性對於工作的承壓能力往往要高於男性，這也從另一個側麵說明，女性是可以直麵工作挑戰的。關鍵在於，如何把傳統普遍認為的女性弱勢轉為董事會角色中的優勢因素。
女性應當積極提升自身的戰略思維能力，也即對事物全局的、長遠的、根本性重大問題的謀劃。女性比男性更容易接受新鮮事物，學習能力更強，因而應該在職場中發揮自己的學習精神，以更為開放的心態去麵對能力的挑戰。
除此之外，公司也應當注重女性董事的形象推廣。女性需要公共關係和可見的推廣策略來建立公眾形象。董事會層麵的關係網對於女性來說也較為難得，公司或一些非營利機構應當努力搭建良好的交流平台，使得優秀女性有機會進入這一圈子，通過溝通平台提升自己的戰略性思維。
總體而言，女性步入董事會是件逆水行舟的事，對許多有能力和才幹的女性來說，不一定特別有吸引力，所以企業如果不更積極主動求變，缺乏創新思維，低估多元化視角的長遠效應，那女性依舊會對董事會Say NO。