在知識經濟時代下，不僅要做好人才培養戰略的轉型，還要做好人才管理戰略的轉型，進而有效地調動人力資源的積極性，充分發揮人力資源的作用，實現人力資源價值的最大化：
（一）管理模式靈活化
傳統的管理模式下，往往存在著教條、死板的管理現象，難以充分調動人力資源的積極性，抑製了人力資源的價值最大化。在知識經濟時代下，需要對管理模式進行靈活化轉變，切實提高管理效率，做好人員的選拔、考核、晉升及賞罰和保障工作，以充分調動人力資源的積極性，最大化人力資源的價值。
（二）管理方式人性化
在知識經濟時代下，員工往往有著較強的獲取知識信息的能力，有著較高的主觀能動性，他們往往不願意被集中化約束管理，希望獲得一定的自由空間，甚至希望在家庭中辦公。為了最大程度提高人力資源的利用率，需要將管理方式向人性化方向轉變，滿足員工的合理要求，這樣才能最大程度調動員工的積極性，創造更大的價值。
（三）管理界限模糊化
隨著知識經濟時代的到來，使得許多任務項目往往是一個係統性的大工程，常常需要多個部門的員工參與，而由於隸屬於不同部門，使得有些情況難以協調，一定程度上製約了人力資源價值的發揮，因此需要對管理的界限模糊化轉變，淡化傳統意義上的部門界限，敦促部門間人力資源的合作，充分發揮人力資源的最大價值。
3、人力資源管理方向轉型
當前，企業薪酬體係的單一性導致其調節、激勵性減弱，使得企業中占據重要地位、貢獻較大的經營管理者、專業的技術人才積極性得不到充分發揮，甚至導致人才流失。所以，要強化薪酬激勵和調節能力，加強關鍵人員考核激勵，構建多元化的薪酬分配體製，建立有效的分配激勵機製。激勵機製作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理係統框架的建立以及機製的完善。所以，公司必須從整體戰略眼光來構築整個人力資源管理，並讓激勵機製與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者完美結合才能使企業真正留住人才。
當然，除此之外，還應給員工給予一定的福利與相對公平的待遇，為員工提供舒適、愉快的工作環境，這些都促使員工積極工作的條件。不論工資還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果幹的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份製，用股份的誘惑吸引員工，從而額留住員工。
四、結束語
隨著知識經濟時代的到來，人力資源的地位不斷提高，在經濟發展中扮演著愈加重要的角色，麵對知識經濟時代全新的要求與挑戰，人力資源戰略的轉型勢在必行，相信隨著人們的不斷探索，人力資源必將在社會發展中起到更加重要的作用。
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作者簡介：
王穎（1972-），女，漢族，學曆：本科，職稱：經濟師，研究方向：薪酬管理、人才戰略、培訓管理、人力資源ERP的應用。