（三）用人單位無法承受休假要求，采取措施迫使勞動者放棄年休假
對於技術性較強的崗位，工作具有較強連續性，職工連續多天的放假可能會影響企業的正常運行，如果沒有休假期間相應的工作接替製度的保證，企業可能就要獨自承受損失；對於勞動密集型的行業，每人增加5-15天的假期，必將大大影響生產效率。因此，有的企業會對休年假者扣除獎金、降低工作評價、用解雇等進行威脅，使勞動者被迫放棄休假，勞動者有苦難言。
（四）新舊企業的銜接問題
《條例》第二條規定職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。該處的1年是實際工作時間而不是在新單位的工作時間，這就牽扯到新舊企業的銜接。同樣，在更換到新企業後，剩餘年休假天數或補償費用的計算也與原企業相關，因此在新舊企業間的信息傳遞及對新企業的監督就十分關鍵。
四、解決對策
（一）加強宣傳與教育。一要讓勞動者充分了解自己所享有的權利，改變以往的企業給飯碗的思想，提高自我認同，建立“雙方互利”的思想，讓勞動者主動去爭取自己應得利益；二要讓企業認識到，高強度的壓榨勞動力是見識短淺的表現，規範的實施年休假會得到長遠的利益，而且這也是社會不可阻擋的潮流；三是增強企
業的社會責任感，更新陳舊的觀念，樹立現代企業理念。
（二）應該健全監管體係，如利用公開平台監督休假的實施情況。首先應該完善信息的報告與采集製度，企業應對每月每年的休假情況、休假原因進行全麵客觀的統計，並定期報政府主管部門，主管部門應進行公示與核實，開通暢通的反饋渠道，接受職工的舉報與糾錯，再統計出各企業對休假製度的落實情況，通過公共的平台進行公示，供求職者參考。這樣，落實情況好的企業會獲得較高聲譽，獲得招聘上的優勢，如可以獲得充足的勞動力源，可以以較低的工資招到同等人才。長此以往，企業會紛紛效仿，形成良性的循環。而且便捷了更換工作的勞動者，避免新企業無視新員工權利。
（三）可以看到在許多情況下，年休假實施及維權的艱難在於員工擔心受到企業變相的報複，因此急需建立足以使勞動者與企業抗的機製。這也是我國勞動體製的最重要問題之一，勞動者缺少話語權，處於弱勢地位。關鍵還是要增強工會的獨立性，改變工會的編製與性質，使它能真正代表勞動者的利益。在年休假問題上，幫助全體員工與企業進行協商談判，增加員工的勇氣與主動性，形成抗衡的力量，製約企業的不合理行為，同時在維權方麵，提供基礎的知識與有利的協商條件，促成有利於勞動者的談判結果。作為工會和職工代表大會應加大監督力度，及時組織召開民主座談會，協調好生產與休假的關係，統籌安排職工休假時間，使得在保證職工休息權的同時使單位生產率不受或少受影響。
（四）針對員工休假期間的工作斷層問題，可開展校企合作。由通過考核的高等院校相關專業的學生臨時替代休年假的專業技術人員。一方麵，這些學生可以得到實習以及免費培訓的機會，為自己畢業時找工作以及個人發展積累經驗；另一方麵，用人單位可以避免職工休年假造成的負麵影響，而且隻需要支付較少的實習工資，成本比較低。
（五）運用合理的懲處手段，對於侵犯勞動者年休假權利的單位，可采取罰款與補償假期的懲罰方式，也即是對於權益受到損害的勞動者，一方麵個給予他們經濟補償，另一方麵彌補其本應有的假期，在勞動者權益得到全方麵保護的同時，可以避免企業“花錢消假”的做法，督促其正確放假。
參考文獻：
[1]楊慶延，趙彩霞.帶薪年休假製度的構建及實施.企業研究，2011，8
[2]周健.新下帶薪休假製度實施的影響與對策研究.法製與社會，2008 ，24
[3]黃平.帶薪年休假製度及實施現狀研究[D]，華東政法大學，2012
[4]楊世良.淺談工會在構建和諧社會中的積極作用.工會論壇，2005，2
作者簡介：
李思敏（1993-），女，陝西岐山人，中南財經政法大學，研究方向：法學。