年休假製度具體實施研究
理論研究
作者：李思敏
【摘要】近年來，年休假製度一直得到各方的普遍關注。《職工帶薪年休假條例》與《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相繼出台，使年休假製度的落實得到一些保障，但是實際生活中，勞動者對該項權利的行使仍異常艱難，特別是在企業、個體工商戶中。本文將對該製度的價值進行解讀，並結合現實從實施製度建設的角度出發，探討該製度在落實中所遇到的程序性問題，提出相應的解決辦法，以期帶薪年休假製度得到更好的落實。
【關鍵詞】年休假製度；用人單位；休息權
一、實施年休假製度的價值與意義
注重勞動者休息與健康，加強勞動者福利是世界勞動法領域的共識，也是整個勞動立法所邁進的方向。勞動者享有休息權，維護勞動者的休息權是保障人權的重要方內容，任何國家和組織都無法忽視勞動者對該項權利的訴求。但是，從全局觀之，年休假製度不僅使勞動者從中受益，更是全社會的需求，它在保障勞動者休息權的同時，為企業和社會提供了解決諸多問題的途徑。筆者認為其價值體現如下：
（一）追逐利潤最大化是企業的終極目標，而價值是在勞動力與生產資料的充分結合下產生的，勞動者作為不可或缺的元素，對企業的效率產生著巨大的影響。頻頻出現的白領由於壓力力過大致死、富士康跳樓事件，已經在提醒企業：不加顧及的追逐效率，會使員工處於過大的精神壓力之下，高強度、長時間的工作會使勞動者怨聲載道，工作效率、積極性得到極大的抑製，不利於企業的穩健發展，更有可能出現極端事件，影響企業形象、加大招聘難度。反之，實施有效的年休假製度可以減輕勞動者的精神與身體壓力，提高工作效率，緩解勞動者與用人單位的矛盾，加強企業認同感與工作能動性，激發潛在的勞動效率。
（二）年休職製度的落實牽扯到我國勞動法實施中的一係列問題，完善年休假實施體係的過程中，離不開對工會、監督機關的能力的提升，筆者相信這會有效推動我國工會的獨立與完善，促進整個勞動關係的係統化。
（三）在年休假製度下要保證正常生產工作的正常進行，勢必要增大企業對勞動者的需求量，從某種程度上能提供更多的工作崗位，緩解目前的就業壓力。
（四）對於年休假製度，我國已有相應的法律規定，盡管還不夠具體與完善，但是目前最為緊迫的是對這一製度的落實，不要讓其“停留在紙上”，本文側重於對該製度實施程序的研究，一是旨在推動該權利的落實，二是通過落實中的問題推動實體製度的完善。我國法律不是不多，但真正得到落實的有多少，相比於糾結與實體規定的完善上麵，筆者認為從實施下手，邊實施邊完善，更為可取。
二、年休假製度的實施規定
《職工帶薪年休假條例》第六條規定，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利；第七條規定，單位安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；第八條規定，職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
條例的規定相對籠統，從政府層麵，該製度的落實主要由人事部門與勞動保障部門主動監督、責令改正；從職工角度，主要由工會維權，但對於具體的監督途徑、維權途徑、補償途徑並無實質性規定，許多細節需要進行再設計、再細化，僅憑此概括性的規定勞動者難以在權利受到侵害時得到及時、有效的救濟，而“無救濟就無權利”，這不僅將勞動者置於一種尷尬的境地，也極易催生企業的懈怠與逃避和監管部門的無作為，產生一些列的問題。
三、麵臨的問題
（一）勞動者不知道或不清楚年休假製度
我國有大量的個體工商戶以及小的私營企業，這些勞動者對勞動法了解得比較少，不少人對年休假不甚了解；有些從未享受過該權利；有的雖有所耳聞，但不知道該製度放假的連續性、工資不受影響的特點，將其與事假、探親假等混淆起來。同時，這些企業有很強的民間性，職員與老板之間可能比較熟悉，在請假方麵都是根據習慣，或者不好意思主張而放棄年休假
（二）勞動者出於對工資等的追求放棄年休假
現在社會壓力較大，許多勞動者努力工作爭取提升或加薪，在社會還未形成年休假習慣的現在，主張年休假，可能會影響領導對他的看法、影響他的前程；如果放棄，還能獲得成倍的工資，何樂而不為呢？所以出現了大量放棄休假的例子。雖然對於年休假，勞動者有選擇的權利，但過量放棄與製定年休假製度的初衷不符，不僅沒能起到保障休息與健康的效果，反倒會導致惡性的循環。