如果“試驗”對於雙方來說是成功的，員工就可長久的坐穩領導者這把“椅子”；如果沒有成功，雙方都會有豐富的收獲，員工在日後的工作中也會被另眼相待。企業也能更進一步意識到哪一種類型的人才更適合那個崗位。像這種試驗如果是公平的合理的，而不是管理者為了利用短期的工作少付薪水，故意用升職的幌子來掉員工們的“胃口”，那麼它對於員工和企業來說是雙贏的。
設定挑戰性的工作任務
在簡單的增加工作量和升職之間的一個折衷辦法就是製定挑戰性的工作任務，凡是能夠出色完成工作的員工即可晉升。“這是檢測員工是否已經準備好迎接挑戰的好方法，同時給他們提供一個“避風港”，他們可以趁此積累專業知識，增強專業技能，提高個人能力，而不用擔心如果做不好會有不良後果。”BPI集團的高級顧問安妮瑪麗·福特說。她指出，要不要告訴員工他們正在被測試，正在試驗某項嚴峻的工作任務取決於你的企業。“一方麵，當上級認可他的工作潛力，員工會深受鼓舞；但是另一方麵，員工就會粉飾平時的工作表現，製造他工作能力突出的假象。這就是為什麼說，在增派工作任務之前，要對員工的能力和潛力有一致性的判斷是多麼的重要。”
執行總監裏斯·敏森說她的經理就在她被測試前開誠布公告訴她所有事情。“我的經理對我的未來規劃及需要提升的高度很清楚，同時我也需要這種幫助。我也很清楚我要做的不僅僅是要爬上那個位置，最基本的是要去駕馭它，這才是對我的測試。我很喜歡這種方式，上級領導把他的期望提前說出來，我清楚的知道那個崗位在競選，而且我的麵試就是為了爭取那個崗位。”
富達保險公司的麥克·拉弗林認為，讓員工們知道他們的晉升需要被測試僅僅適合某些特殊的企業文化。“如果你提前告訴員工他們將會被測試，那麼你必須做到有個性，有定性的公司文化，能夠應對業績和發展。”
福瑞特指出在一項艱難的任務完成後，員工們應該聽取他們的智囊團或是其他組的經驗。這會幫助員工得到反饋信息，同時也會為其他將會接受任務的員工提供指導。“能夠分享他們的領悟和收獲對於員工們來說是很好的發展機會，讓他們在潛力小組內發言，或是寫一份白皮書等方式，不僅有助於他們得到此次經曆的反饋信息—盡管這確實是最核心的學習目標，而且可以給其他的員工們提供借鑒學習的機會。”
保持一致性
前IBM教學與領導力發展部的副總裁及前ITT集團教學主任南希J. 裏維斯建議，為了讓員工們公平的參加各種挑戰性工作任務及抓住發展機會，企業需要提供相同類別的工作、崗位及薪資。“企業中的所有崗位必須依照領域、規模、所需技術、及對公司底線的潛在影響力程度來劃分。之後你便會發現，不管他們是否都是領導，在同一個工作領域內既有管理型人才，又有突出表現的個人，那是因為他們對於公司的影響力是一樣的，同時這也為企業提供一種依照影響力來劃分各崗位職責的方法。”同時，裏維斯注意到員工們也需要學會遵守企業文化。“我認為大多數人們會意識到，為了讓個人的發展與公司日新月異的業務保持同步，我們的角色及責任也將不會一成不變，同時也就要求我們要不斷學習新的技術和專業知識。”
小貼士：
1.培訓經理們為每一位員工製定發展規劃，包括討論一下他們內心的追求以及在公司最想得到的職業發展道路。
2. 經理們應該與員工進行一對一的談話，並時刻關注員工開始厭倦工作及渴望挑戰的時機。
3. 並不是所有員工都能接受增加工作任務，卻沒有一個關於升職加薪的合理規劃。給那些始終兢兢業業工作的員工一份獎勵。
4. 製定有挑戰性的工作任務來測試那些被寄予厚望的員工。這樣公司能夠在升職加薪前全麵了解他的工作能力，員工也有機會判斷自己是否適合這個崗位。
5. 如果你劃分了一致的工作崗位和相應的薪酬體係，那麼增加工作任務和升職加薪的職業發展規劃就相對簡單了。
文章來源於美國《Training Magazine》，由美國《Training Magazine》中國唯一官方合作夥伴—
闔兢企業管理谘詢（上海）有限公司獨家供稿”，本文翻譯：路燕。