三、對策分析
1.從思想上重視人力資源管理
首先企業決策者要更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代化的人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，從戰略的高度看待人力資源問題。重視人力資源管理的各個環節，包括人力資源戰略規劃、人員招聘、工作分析、人員的培訓與開發、績效考核、薪酬管理、員工的職業生涯管理等方麵。而且，在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。
2.各種戰略要與企業戰略匹配
企業戰略統領其他各種職能戰略。首先，在做人力資源戰略規劃時，必須時刻想到企業戰略。隻有這樣，人力資源戰略規劃才有意義，才會對公司起到積極作用。然後，在人員的培訓、開發和選拔時也要想到企業戰略。隻有這樣，經過培訓、開發和選拔的人員才符合企業發展的需要，才會為企業多作貢獻。最後，在績效考核和薪酬設計時，也要時刻想到企業戰略。隻有這樣，設計出來的績效考核體係和薪酬體係才會發揮有利於企業健康發展的作用。
3.加大對人力資源的投資力度
企業必須加大對人力資源的投資力度。首先要舍得投資建立人力資源管理部門。隻有有了這個部門才可以談人力資源管理。在搞好人力資源規劃的前提下要舍得投資選擇合適的招聘渠道招到適合企業發展需要的合適人才。然後要舍得投資對員工進行合適的培訓與開發。薪酬更離不開企業的投資，薪酬往往也是員工最看中的，所以在薪酬方麵理所當然要舍得投資，主要體現在設計薪酬計劃時要注意根據不同員工的實際需要設計出相應的薪酬。薪酬水平不能低於市場水平，特別是重要的崗位。再就是薪酬種類要盡可能齊全，注重對員工福利保障方麵的投資。
4.建立、健全規章製度，並嚴格執行
中小企業必須建立、健全規章製度，並有一套保障決策及製度嚴格執行的考核和監督機製，隻有這樣企業才能健康發展。首先，在有好的人力資源規劃的前提下，必須要有嚴格的招聘製度，並嚴格執行。再就是在員工的培訓、開發、人才晉升選拔、績效考核和薪酬發放時也要有嚴格的規章製度，並嚴格執行。在製度執行過程中，老板要起表率作用。
5.重視激勵作用，充分調動員工的積極性和創造性
一方麵，在人員招聘選拔、培訓、人才開發和崗位晉升時一定要體現公平性，機會麵前人人平等，隻有這樣才能對員工產生積極的激勵作用，使他們向優秀的員工學習。另一方麵，在績效考核的設計時要考慮到選取的考核指標是否對員工起到大大的激勵作用，是否對員工起到好的導向作用，使他們積極工作，提高工作效率。最值得一提的是要製定富有激勵作用的薪酬政策。薪酬體係既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。特別要注意薪酬中福利保障對員工的激勵是很大的。最後，企業要通過關注員工的職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標，製定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍來激勵員工的工作積極性和學習積極性，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。
參考文獻：
［1］ 趙曙明·人力資源管理研究【M】·中國人民大學出版社，2001
［2］ 亨利.明茨伯格（Henry Mintzberg）·管理者而非MBA·機械 工業出版社，2005（06）
［3］ 劉怡中·小企業人力資源管理存在的問題及對策分析【J】· 商業研究，2006，（02）
作者簡介：
蔡萍，重慶工商大學管理學院 碩士研究生，企業管理專業，研究方向：人力資源管理。