2、高校教師的收入需求
（1）具有較強的自我價值實現願望。高校教師是精神文明的重要創造者和傳播者，由於工作性質的緣故，高校教師對精神文明具有較高的需求，而其社會地位也較高，學生和社會對其行為規範具有較高要求，在這些多重因素的影響下，物質需求僅是高校教師需求結構中的較低層次的需求，他們更看中自我價值的實現。
（2）期望較高的收入。雖然高校教師重視自我價值的實現，但對較高收入的期望也存在著較強的現實基礎。首先，高校教師擁有較高的學曆，知識的更新速度很快，這些都需要進行較長時間和較大的精力投入，期望較高的收入是符合常情和市場規律的，而社會也應對此進行充分的認識，深刻理解教師的高收入需求。其次，高校教師也需要有滿足基本生活需求的物質保障，為家庭收入的維持與提高作出貢獻。另外，由於工作的性質，高校教師需要頻繁更新知識儲備，而這也需要一定的資金投入，這是高校教師期望高收入的重要原因。
（3）期望薪酬具有動態性與差異化。高校教師從事的是腦力勞動，從時間角度來說，隨著年齡的增長其知識儲備越豐富，而且其職稱一般也會隨之提升，所以高校教師期望自己的薪酬具有動態性，能夠隨著時間的增長而增加。而從貢獻度來說，每個教師在同一時間段的貢獻度是不一樣的，高校教師也希望自己的貢獻度得到認可，而對其貢獻認可的最直接表現就是薪酬的增加。從這一點來說，高校教師對績效工資是有較高需求的。另外，不同的老師是存在不同的薪酬需求的，這就是薪酬的差異化，例如男教師與女教師的期望不太一樣，由於養家的責任需要，男教師可能更加期望貨幣形式的收入。而不同職稱教師的薪酬需求也是有差異的。所以，薪酬的差異化反映了高校教師的真實薪酬需求現狀，同時也說明高校教師薪酬的平均主義是不符合發展潮流和現狀的。
三、高校薪酬製度存在的問題及其對激勵作用的影響
1、薪酬結構比例不佳導致激勵作用不夠
雖然現在高校教師的薪酬製度是“三元”分配模式，其中績效工資就發揮著重要的激勵作用，但在實際收入分配過程中，薪酬的確定仍然傾向於重視職務、職稱和資曆，和大部分事業單位依據行政級別進行待遇確定具有較大相似性。這就使得績效工資在高校教師薪酬中所占的比例不高，而個人對高校的貢獻度也沒有得到十分重視，結果導致現行的薪酬製度激勵作用不高，難以對員工特別是年輕教師起到較好的激勵作用。
2、高校教師收入增長較慢
現在很多高校的薪酬製度改革重視對企業薪酬製度的參考，但和企業相比，高校教師的收入增長是較慢的。這種現象的出現和高校教師的工作性質和薪酬結構有重要關係。首先，高校教師從事的是腦力工作和知識性工作，其成果出現需要較長周期。其次，由於現有的薪酬結構中，與職稱、職務和資曆相關的收入占很大比例，而這部分工資的變動又較慢。所以，綜合起來看，高校教師的收入增長呈現較慢態勢，這將使得收入對於員工的激勵作用不能較為明顯的顯現出來，是高校薪酬製度激勵作用不佳的重要原因。
3、薪酬製度“平均主義”傾向仍然較為嚴重
高校激勵性薪酬製度改革應該在兼顧公平的基礎上，重視效率優先原則，隻有這樣才能適應社會發展的潮流。但現在高校薪酬製度仍存在較為嚴重的平均主義。以課時費為例，每個教師授課能力是不同的，但幾乎所有高校的課時費存在的差異隻是受到職稱的影響，並沒有把教師的個人能力作為參照依據，這種薪酬製度不僅不能起到激勵作用，也不利於教師授課積極性的提高，從長遠來說，甚至不利於教學質量的改善。