4、職稱與收入的顯著關係導致激勵過程容易出現“脈衝現象”
由於高校教師的收入與職稱存在顯著相關性，所以很多高校教師將工作重點多集中在職稱的提升方麵。而職稱的提升與教師發表的論文和科研成果有重要關係，所以很多教師在遇到職稱提升機遇時會十分重視論文和科研成果的集中發布，而在取得職稱後，由於論文和科研成果所帶來的績效收入較低，此時高校教師就缺乏繼續發表論文和科研的動力，導致激勵過程出現“脈衝現象”。
四、高校教師激勵性薪酬製度的優化思路
1、提升績效工資在薪酬結構中的比例
根據前文分析，績效工資是發揮高校教師積極性的重要因素，也是發揮激勵性薪酬製度作用的重要支撐部分。但現在的高校教師薪酬結構中，績效工資的所占比例並不高，所以提升績效工資在薪酬結構中的比例是提升薪酬製度激勵作用的最直接和最有效的方法，也是一個重要趨勢。
2、重視績效考核的公平
雖然本文並不完全讚成高校薪酬製度中存在“平均主義”，但公平是決定工資水平的重要因素，在重視績效的基礎上，應該重視公平因素。這裏的公平主要是指績效考核的公平，由於高校教師的工作具有較大複雜性，所以績效考核存在較大難度，如何保證績效考核的公平就需要重要考量，以免因為公平問題而使得績效考核產生對激勵不利的影響。
3、建立科學的績效考核體係
要想保證績效考核的公平，最大發揮績效考核的作用，高校薪酬製度設計部門就需要建立科學的績效考核體係。這種考核體係應該建立在科學的基礎上，應該有利於教師與考核體係設計部門的信息反饋，加大績效與待遇的相關性。
4、與二級學院或科研團隊合作，重視整體激勵
前文指出，在團隊合作中，由於學校對成員任務的不了解導致對單個教師的貢獻度的考核評價不容易做到公平與客觀，此時學校可與二級學院或科研團隊合作，直接將獎勵發給團隊或學院，再由團隊或學院負責人根據每個成員的貢獻度給予績效獎勵。
5、重視教師對薪酬製度改革的參與
薪酬製度的改革並非相關部門的職責，因為關係到每個教師的自身利益，應該允許和重視教師對薪酬製度設計的參與，在發揮民主決策的作用下，建立反饋機製。教師的參與有助於矛盾和分歧的解決，同時也有利於充分考慮教師需求的差異化。
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（責任編輯：胡冬梅）