高校教師激勵性薪酬製度存在的問題及優化思路淺析
高教研究
作者：劉勇
【摘要】 本文首先對當前高校教師薪酬結構的特征做了分析；接著分析了高校教師激勵性薪酬製度所存在的問題；最後就高校教師激勵性薪酬製度的優化提出了探索性思路。
【關鍵詞】 高校教師 薪酬結構 問題 優化思路
一、當前高校教師薪酬結構特征
1、收入來源呈現“二元”分配特征
隨著我國改革開放的不斷深化，事業單位的薪酬製度改革也在不斷摸索中持續推進。而作為事業單位重要組成部分的高校，其收入分配的改革一直是我國政府重點關注的領域。經過曆次改革，目前我國高校教師的收入來源采用的是財政撥款與校內津貼兩種形式，這就是所謂的“二元”分配模式。其中，財政撥款主要是由國家財政作為支持，同時也包括地方政府的相關財政撥款。傳統上，財政撥款在高校教師收入來源中占據了的較大比例，但隨著高校薪酬製度市場化改革的不斷深入，財政撥款所占比例在不斷下降，甚至在某些高校中，該比例低於校內津貼。校內津貼主要包括崗位津貼、課時津貼等，由於與高校自身資金等實力有顯著相關性，所以不同高校的校內津貼存在著較大差異，而不同的地域也存在著較大差異。
2、薪酬結構呈現“三元”分配特征
隨著高校薪酬製度改革的不斷深化，當前高校教師的薪酬主要由基本工資、職務津貼和崗位績效工資三部分組成，呈現明顯“三元”特征。其中，基本工資是由政府財政撥款組成，與員工的職務、工齡等因素有關，較為穩定，具有平均主義傾向，對高校教師及家庭支出提供了重要保障作用。
職務津貼和崗位績效工資由校內津貼提供，具有較大彈性，是高校薪酬製度改革和構建激勵性薪酬模式的重要突破領域。在高校，員工職務主要體現為技術職務和領導職務兩個方麵，所以高校職務津貼主要是由員工的技術能力或領導能力決定的，又可稱之為能力薪酬，是對員工能力的肯定。崗位績效工資主要是由員工在自身崗位的貢獻大小決定的，可稱之為績效薪酬，具有較強激勵功能。
二、高校教師的收入需求分析
1、高校教師的勞動特性
（1）擁有較高學曆和較強專業特長。由於工作性質的需要，高校教師需要擁有較高的學曆和較強的專業特長，這不僅是高校教師競聘上崗的必備條件，也是我國科教興國戰略的需要，更是教育行業競爭日趨激烈的競爭結果。例如大多數重點高校的教師隊伍中，博士學位比例超過了40%。另外，為了提升自身的學術素養，很多高校教師在工作崗位上並沒有停止學習和進步，而是在崗位上不斷強化著自身的專業特長。
（2）勞動具有複雜性。高校教師的工作以腦力勞動為主，不受時間和地域的限製，對其監控具有較高的難度。同時，大多數高校教師每年麵對的教學對象是不一樣的，而在教授同一門課程時也會麵臨很多學生，每個學生的資質和功底不同，即高校教師的勞動對象是較為複雜和多樣的，這就使得教師必須因材施教，加大了工作的複雜性。另外，和初高中的教師不同，很多高校教師還要肩負科研任務，工作的多樣性也加大了勞動複雜性特征。
（3）勞動成果準確評估較為困難。大多數教師主要從事教學和科研兩項工作，而這兩項工作勞動成果的準確評估都是較為困難的。對於教學工作而言，雖然現在高校都采取了相應的績效工資製度，可以根據課時、學生人數等指標進行量化統計，進而確定教師的教學績效工資水平，但教師教學任務的最終目標是對學生綜合素質的提升，而這是較難統計的。而且，部分教師雖然在確定教學績效工資水平的量化指標上取得了明顯成績，但對學生素質的提升並沒有太大貢獻，這將會使部分付出較多無形勞動的教師產生不公平感。另外，科研工作勞動成果的準確評估就更為困難，與團隊相比，個人績效的統計還相對簡單，但由於科研存在著風險等不確定因素，使得科研的成果與努力不一定成正比。而對於團隊而言，根據科研成果進行成員績效評估時如何兼顧公平就顯得十分困難。