3 激勵機製不健全。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方麵。縱觀許多技工院校，除了某些民辦學校之外，多數國家事業單位編製的中職，人力資源管理缺乏激勵機製。幹好與幹壞、幹多與幹少沒有多大的區別，薪酬與職稱和職務掛鉤。尤其是對於行政工作人員而言，很難對他們進行量化評價，與業績很難對應，年底評先評優往往是輪流坐莊。有許多學校也會把評先評優與招生工作掛鉤，但這樣的結果就會造成某一個部門隻有一個人完成招生任務的話，不管他其他方麵做得怎麼樣，他就是“優秀”。
四、加強人力資源管理的對策
近年來，國家對中職教育投入了大量的物力。2007年起實行涉農專業免費入學，每人每年1500元助學金。2012年9月起實行所有專業免費入學，旨在鼓勵職業學校能夠培養更多的適應國家需要的人才。技工院校必須要麵對現實，切實地認識自身的不足，加強人力資源管理。
1 重視人力資源管理。要牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想，要有完整的人力資源開發規劃和理念，並把這種觀念滲透到各個層麵中去。重視人才不能僅僅是一個口號，要有具體行動，體現在各個層麵的工作當中，落實在諸如選人、用人、育人和留人等各個環節當中，讓全校師生能真切地感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，創造條件提升教師的學曆水平、技能水平、綜合管理水平。筆者所在的鎮江技師學院在主管局的大力支持下，2012年一次性選派了34名青年教師赴東南大學、江蘇大學深造，攻讀工程碩士和MPA，學習費用全部報銷。大大提高了學院教師的學曆層次、教學水平、教學能力。
2 拓寬人才引進渠道。技工院校培養的學生是以技能見長，培養的是能夠在企業的生產中很快就能“上手”的一線專業技術工人。所以，相應地對教師也提出了更高的要求。如果單純地引進幾個高學曆或高職稱的教師，教學效果不一定非常理想。筆者所在技師學院在拓寬人才引進渠道上取得了一些成功的經驗。主要是在鎮江市人力資源和社會保障局的大力支持下，近幾年引進了六名技師學院、職業院校畢業的在全國或省技能比賽中取得前三名的青年教師，他們隻是大專學曆，但卻有很高的操作技能，具有技師及以上資格證書。他們的到來，為我院數控、車工、鉗工等專業在學生實習、技能競賽、職業資格鑒定、項目建設等方麵做出的貢獻，是普通教師所不能取代的。
3 改革用人製度。技工院校教師一般有三類人員組成，一類是在編教師，第二是人事代理教師，第三是兼職教師，即高校研究生和企事業單位在職或退休的工程技術人員。人事代理教師和在職的教工待遇存在較大的差異，不能實現同工同酬，而且很難進編，這樣就會導致聘任人員沒有歸宿感，不能全心全意地投人教學工作當中。所以，學校要想盡辦法，選拔業務能力強、基本素質高的人事代理教師，提高他們的待遇，真正實現同工同酬，並且給他們進編的機會。
4 建立科學、客觀的人才評價機製。要對人力資源進行客觀地評價，就必須做到公開識別人才，公正評價人才，公甲使用人才。在具體工作中，一定要製定科學合理的崗位考核方法。首先要結合技工院校的特點，根據各類人員的工作方式、內容，製定不同層次的考核方法；其次，要結合崗位管理，根據崗位職責，按照不同的考核標準，嚴格考核；再次，要兌現考核結果，把考核結果同職稱（職務）考核、津貼發放相結合，做到一視同仁，提高考核的功效。
當今時代，誰擁有高素質人才，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學地經營人力資源，誰就能在新時代的競爭中獨領風騷。因此，麵對知識經濟的新形勢，技工院校必須建立適應知識經濟的現代人力資源管理模式，並把人力資源管理上升到學校發展戰略的高度來認識。在如何求才、選才、育才、知才、掘才和用才上狠下功夫，充分調動廣大教職工教育、教學工作積極性，切實提高學校教育質量和辦學效益。