企業員工招聘、引進和人力資源管理問題及對策
招聘大家談
作者：樊穎
人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人才，並樹立企業雇主的品牌。隨著人才在市場競爭中發揮著日益重要的作用，企業對人才招聘工作越來越重視，相應的投入也在逐年加大，但招聘的成效並沒有都隨之上升，有些企業甚至在下降。當今企業唯有在招聘、選才、入職等招聘管理上有新思路、新方法，才能在愈來愈激烈的人才競爭中贏得先機。
一、製定科學的合理需求，提升招聘崗位吸引人才的亮點
很多招聘會，現場人頭攢動、應聘踴躍，但還是有部分企業反映招聘結果不理想。究其原因，這些企業對人才的招聘和儲備沒有計劃性，往往是臨時決定找人計劃，倉促進行招聘準備的。
一是招聘簡章沒有針對性，缺乏有針對性的企業介紹、崗位說明及任職要求。甚至有些企業網上下載其他單位的招聘簡章稍加改動就出現在招聘會現場，讓應聘者無法判斷這是否是自己心儀的單位，能否適應這個崗位。二是崗位定位不清晰。有些企業的人力資源管理人員在前期準備時沒有同用人部門充分溝通，導致崗位定位模糊，HR自己也搞不清到底什麼樣的人最適合這個崗位。由於人力資源管理人員本身對崗位的理解不夠準確，崗位定位不準確，所以在對大量簡曆篩選時的心理預期不斷上升，選擇標準也由原來的“合適”漸漸變化為“優秀”。而這些優秀人才因為有更好的選擇，所以最終能達成工作意向的人很少。等人力資源管理人員再選擇那些原本合適的人才時，卻發現他們已被其它企業錄用了，一次好的招聘機會就此錯過。
由此可見，企業要做好人才招聘的管理工作，理念的轉變和創新是基礎，一定要摒棄“招人”就是“找人”的舊觀念。要充分認識到招聘管理是一個係統性工作，必須認真規劃、有效實施。中間的每一個環節都非常重要，稍有疏忽，都會影響到招聘的成效。還要改變用人唯優的觀念，不管什麼崗位都熱衷於高學曆、高技能。最適合企業的人選，不一定就是專業技能水平最高的人，更重要的是他是否能夠認同本企業文化，其次才是對工作的勝任能力和學習能力。那些高學曆、經驗豐富、業績斐然的候選人固然非常吸引眼球，但是在招致麾下之前，有沒有想過其的潛能有多大程度可以被激發？有沒有想過其將來被競爭對手挖走的可能性有多大？
二、把握過程控製，強調招聘過程的優良體驗
人才招聘是一項係統性的工作，做好招聘的前期的準備工作隻是有了成功的基礎，但不一定就會有好的結果。我們發現一些企業的人力資源管理人員會發出這樣的抱怨：“通知20位初審合格者來單位麵試，結果隻來了10位。更可氣的是通知5位進入複試的人隻來了1位。有些人答應來的也不來，而且招呼也不打一個。”麵對這樣的問題，就需要人力資源管理人員重新審視招聘的過程，以便查找是哪個環節出了問題。