對於求職者來說，招聘過程是他們認識公司發展、了解企業文化的首要途徑。特別是一些優秀人才，他們對招聘過程中各環節的關注遠遠超過找工作本身，從公司發出進一步洽談。麵試信息的那一刻起，他們就會選擇是否繼續參加麵試或加人公司，公司在選擇人才的同時人才也在選擇理想的公司。在人才競爭日益激烈的今天，我們應該重視招聘管理過程的每一個環節，尤其是應聘體驗，而應聘體驗的感覺能直接決定這些優秀人才是否選擇這家企業。無論從電話預約、接待、麵談、麵談後的回複，每一個細節如何處理，給每一個應聘人員什麼樣的體驗和感受等，就是那麼一點體驗和感覺，就能讓優秀人才與企業失之交臂，成為企業重大的損失。
三、堅持人性管理，打造引才引智的優秀平台
招聘人才的根本目的是留住人才、用好人才，而一些企業一麵在努力招人，一麵又麵對著成批的人才流失。如何才能留住、用好辛苦招聘來的優秀人才，是我們尤其需要重視的問題。
薪資問題是企業在招聘時最需要明確的一環。企業千萬不要和新員工在薪水問題上玩“雙重標準”，如果入職後員工的實際薪水比企業招聘時許諾的少，就很難指望他們能在危機時劃與組織“同舟共濟”了。任何企業都需要建立一套薪資標準，並保持良好的內部公平。換句話說，企業需要有一個工資架構、這個工資架構要具有足夠的靈活性以便吸引合適的人選，而且這個架構還要保證不同職級的組織成員享受相對公平的福利待遇。
薪酬固然重要，但如果不能提供給員工足夠的感知機會，仍然會造成人才的流失。新員工入職後，企業應該在一定時間段裏給他們各方麵的支持，這種支持最好能持續1-2年，因為這段時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給予支持與引導，從而使員工能夠更快地進步、更好地發展。多花一些時間在新員工身上，將使他們有信心開始第一階段的職業生涯，時間“投資”對公司新員工職業生涯的最初五年尤其重要，當企業招聘新人時，人力資源部可以從合適的部門安排一個老員工做他的“導師”，這個導師的作用不僅可以監督管理其工作，還可以定期幫助新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，讓新員工實現自我價值。一個能夠讓新員工實現自我價值的企業，才能更好地激發他的工作熱情，促使員工與企業共同發展。