（3）要有清晰的產品和價格體係，創新營銷推廣手段。民營企業人力資源領導者有兩個明顯特征：一是重實務輕理念，理論修養跟不上實務操作，對新技術經常持懷疑、否定態度；二是對價格高度敏感，能不花錢盡量不花錢，要花錢必須在短期內看到效果。麵對這樣的客戶，要加大體驗式營銷，擴大參與麵，讓客戶深度體驗，提高產品認知認可度。切忌過多的理論講解、極少的客戶體驗，讓客戶霧裏看花，好不容易理論上有點概念了，實際產品和效果卻毫無接觸。同時，要有清晰的產品組合和價格體係，讓客戶很容易弄明白這是什麼產品，做什麼用途，直接費用是多少；價格要親民，上千元一次的測評費用對民營企業而言可能連嚐試的興趣都不會有。同時，要提高產品的標準化、靈活性，切忌過多的強調“產品定製”——定製往往意味著高價格，意味著需要大量的實際調研和結果的不確定性，對民營企業人力資源領導者，這些都意味著敬而遠之，更不要說要他們冒相當的風險去推廣這項技術。
（4）要加大教育培訓合作。要加大與高等院校的教育培訓的合作，開拓潛力市場，讓未來的人力資源從業人員在起跑線上就認識、認同在線素質測評工具，從而提高應用普及。
2 民營企業
企業是應用的主體。民營企業首先要意識到招聘評估準確性對企業的重要性，主觀上要有提升的願望；要加大人力資源專業人員的配置。更為重要的是，良好的開端等於成功的一半，民營企業的人力資源領導者要樹立“把好招聘入門關”的理念，積極尋求適應企業管理水平的人才招聘評估方法。
（1）加強自身和人力資源從業人員的學習提升。盡可能地走出去，加強與同行的交流，接觸先進的案例、經驗，勇於自我體驗，提高對新技術、新方法的認同，敢於應用於企業的實踐。
（2）科學評價在線素質測評工具。既不能偏執地堅持“測評無用論”，也不能鼓吹“測評萬能論”。要充分認識測評的優缺點，發揮其全麵、客觀的優勢，將其定位在一種簡便、實用、直接成本低的輔助工具上，借助其提升自身的專業形象，提高招聘評估的準確性。
（3）充分考慮企業成本因素，規範應用程序。界定在線素質測評的應用範圍，是所有招聘人員，還是中高層人員；是使用通用產品，還是尋找一定程度的半定製產品；是作為麵談的前置條件，還是作為初試通過後的輔助篩選條件，等。對民營企業而言，較為經濟可行的方法是，麵向中高層人才的引進，使用通用管理素質測評產品，在初試通過後進行在線測評，將測評結果作為複試的重點參考，對測評顯示的劣勢特征進行深入考證。如此，既控製了直接費用的支出，也幫助提高了招聘評估的準確性；既有利於企業領導者的接受，又提升了自身的專業形象，有助於逐步改善人力資源的邊緣化地位。
3 高等院校
高等院校是現代人才測評理念的傳播者，決定了從業人員起跑線的高度。在傳播理論的同時，應加強實踐工具的介紹；要加大實戰案例的教學，讓學生切身體驗包括在線素質測評在內的各種人才測評工具的優劣性，具備使用測評工具的能力，使其在走上工作崗位後成為各類先進測評工具的有力推動者。
4 政府人事主管部門
越來越多的公務員招錄開始使用包括在線素質測評在內的現代人才測評工具，這本身具有很強的示範意義。很多地方人事部門對人力資源測評師、人力資源管理師等相關培訓給予培訓1補貼，積極引入相關專業測評機構，並向企業進行推介，這樣的推介、補貼力度需要進一步的加強。最後，要加快在線素質測評相關產品品質標準的研發製定，規範市場，促進專業機構提高產品信效度，推動在線素質測評市場的良性發展。
綜上所述，在線素質測評是一種專業的、標準化的、易於使用的、信效度較好的人才測評工具，對測評人員的專業性要求較低，通過與麵試的有機結合，將極大提升招聘評估的準確性，符合民營企業人力資源簡單粗放式的管理現狀。希望通過專業公司、民營企業、高等院校和政府人事主管部門四大主體的共同努力，加快這一工具的推廣和應用，幫助民營企業提高人才招聘效率，助推民營經濟轉型升級、增添活力。
參考文獻
[1]李明，吳微莉，國內外人才測評的發展與研究[J].決策谘詢通訊，2010（4）
[2]楊東濤，朱武生，陳社育中國古代人才測評方法評述[J].南京社會科學，2004（10）
[3]宋榮，穀向東，宇長春，人才測評技術[M].中國發展出版社，2n12
[4]趙俊寧，當前我國人才測評的問題及對策研究[J].現代經濟信息，2011（15）
[5]趙紅梅，童勳，人才測評軟件係統應用價格分析[J].商場現代化，2008（10）