四大問題使得民營企業人才招聘問題層出不窮，新聘員工流失率高，業績平平，優秀人才難以引進。與此同時，麵對人民幣升值，勞動力和原料成本急劇上升，節能減排管控日趨嚴格，國際市場需求低迷，以及民營企業固有的資金薄弱、融資難等問題，迫切需要優秀人才幫助轉型升級。兩者之間的落差讓人直呼“傷不起”，招聘失敗已經成為民營企業不可承受之痛。如何適應民營企業人力資源管理現狀，找到一種簡單而實用的測評方法或測評組合，具有極大的現實意義。
三、在線素質測評：簡單實用的輔助評估工具
素質測評是心理測量技術在人力資源領域的應用，以心理測量為基礎，針對招聘、培訓、晉升等特定目的，收集被測評者在主要活動領域的表征信息，針對某一素質指標做出量值或價值判斷，為人力資源管理和開發提供依據。
在線素質測評是素質測評與計算機網絡技術的結合，通常由第三方專業測評公司開發，針對不同崗位、不同素質的測評要求，建立測評題庫、評分標準和常模，形成標準化的測評軟件，通過互聯網交付使用，並提供測評報告和解讀服務。目前國內在線素質測評的著名品牌包括諾姆四達、北森等，在央企、外企、政府公務員招錄等得到較多應用。
應用於招聘評估時，在線素質測評有五大優勢。
1 專業性
在線素質測評係統通常由專業人才測評公司開發，彙集人力資源、心理學、管理學、統計學、行為學、社會學、計算機等多學科專家，通過數以萬計的應用形成常模，具備較高的信效度。最新實踐表明，一款通用管理素質測評軟件用於30名高管測評，通過測評對象本人、導師、人力資源總監三個群體的後評估，40項素質指標中超過70%能準確反映測評對象的素質。
2 全麵性和標準化
根據不同崗位、不同企業和不同測評目的，在線素質測評通常能夠測評20-40項具體素質，全麵性遠超麵試、筆試。同時，在線素質測評隨機抽取題庫，客觀評價，標準統一，避免了測評的主觀性。
3 量化評價，勾勒出鮮明的素質特征
測評報告通常提供各項素質的量化數據，並用圖形化方法勾勒出測評對象的優勢、劣勢特征，便於我們根據組織、崗位的要求進行進一步評估。
勾勒出這樣一個素質形象：客觀公正，富有合作精神，能夠與不同風格的人同事，缺點是不夠自信主動。不善於指揮他人，決策優柔寡斷，不能直麵困難。具備創新能力，但缺乏創新動力。有了這樣的判斷，再來結合企業、崗位實際要求，測評準確性將大為提高。
4 使用便利，成本低廉
在線素質測評基於互聯網，具備上網條件、提供賬號即可應用，不受時間、空間限製。產品價格從兩三百元每人次到I--～-元，成本不高，與招聘失敗的直接和間接成本相比，具備較大的成本優勢。
5 降低了對人才測評組織者的專業性要求
作為一項輔助工具，不要求測評人員具備較高的專業性，報告解讀等延伸服務也讓應用變得簡單。
因此，相對於民營企業人力資源簡單粗放的管理現狀，在線素質測評是一種簡單實用的輔助工具。
四、應用對策：四大主體各司其職
在線素質測評同時也存在較多的應用問題，主要包括：缺乏產品評判標準，市場魚龍混雜，難以判斷；缺點適合中國國情的心理測評量表，信效度不明確；自陳式評估在某些個體測評時有較大掩飾性；產品推廣力度不夠，了解掌握這一技術的人力資源從業人員較少等。要解決這些問題，加快在線素質測評在民營企業招聘中的應用，需要專業公司、民營企業、高等院校和政府人事主管部門四大主體各司其職，共同努力。
1 專業公司
專業公司是在線素質測評技術的推廣者、產品/服務的提供者。產品是否適用、價格是否合理、推廣是否到位，直接關係到客戶是否願意應用、應用到什麼程度。針對目前的產品/服務提供情況，要求專業公司做好以下改進。
（1）心理測量要更符合中國人力資源的國情。多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，但西方心理測驗的文化背景、生活習性與中國人有差異，同樣一件生活習性所隱含的心理特征可能是不一樣的，同樣的量表在中國的效度要低於西方。其次是新技術的應用相對薄弱，不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此專業公司要加快基礎量表的修訂，加快適應中國國情，提高信效度。
（2）產品分類要兼顧通用性和針對性，具備靈活性。既要有中高層的通用管理素質測評、性格測評、價值觀測評，也要有針對崗位序列的素質測評，如行政、銷售、生產、研發等，不同序列的素質構成、常模應有針對性。同時，要研發針對素質的自由組合，滿足不同企業、不同文化對崗位素質的差異化要求，允許企業根據實際情況進行組合——盡管我們的題庫可能沒有變化，隻不過是根據客戶的要求進行了一定的重組，但給客戶卻有了近乎量身定做的感覺。要知道，對客戶而言，不需要的東西一分錢也嫌貴，而合適的產品貴一點也無妨。此外，在線測評要便於客戶管理，管理界麵要人性化。要達到傻瓜相機的簡便程度，這樣才能易於被客戶所接受。