4.績效工資實施對人力資源管理工作的要求提高。事業單位的人事工作者，大多是人事工作崗而不是人力資源崗。在績效工資實施之前，傳統的人事工作者往往僅行使考勤、獎懲、發工資等傳統職能，對於激勵等人力資源開發和培養方麵，缺乏係統的理論儲備和實踐經驗。績效工資實施之後，政府總量控製單位績效工資，各單位需要研究製訂該部分勞動報酬分配的方案，具有比較強的靈活性和自主性，這部分工資的分配需要運用人力資源管理中激勵的各種工具和理論知識，目前各單位在製訂分配方案時在一定程度上遇到人力資源管理專業人才的瓶頸。
三、績效工資實施的對策研究
1.強化事業單位績效工資改革宣傳。要強化事業單位績效工資改革的宣傳作用，明確績效工資是鼓勵“多勞多得、優質優酬”，是社會主義按勞分配中公平公正原則的體現。要充分利用各種媒介宣傳績效工資改革的意義和作用，要在單位大力倡導爭先創優的企業文化，自上而下打通職工解決思想問題的通道，定期召開職工座談會，開通領導信箱、設立領導接待日、專人負責政策解釋等措施，打消顧慮，營造“爭創一流”的工作環境。在績效考核結果與績效工資掛鉤的基礎上，要積極將績效考核的結果與人員晉升、職稱聘任等方麵緊密結合起來，讓職工有更大的動力參與到績效工資改革工作中來。
2.社保部門積極尋求政策改進。針對社保繳費以按績效工資比例測算為基數的問題，社保部門可以在政策設計上略做調整，單位通過績效考核結果與績效工資相掛鉤，上報上一年實際發放工資總額，確定養老、醫療、失業等繳費基數。便於職工從思想上統一認識，也便於單位更好地組織績效工資實施工作，減少改革的阻力。
3.建立科學合理的績效考核標準體係。要明確績效考核標準，可以從以下幾方麵人手：一是對每個工作崗位的工作職責、工作要求、工作紀律、相關要求進行梳理，形成崗位說明書，明確每個崗位的績效考核指標，並製訂好分值轉化規則。二是要對非量化的考核指標進行有效性明確，按等級定性和進行分值轉化，從而將不同崗位不同工作的職工統一到一個分值體係內進行績效考核。三是成立績效考核評委會，由不同部門、不同職級人員組成，由職工代表大會討論通過。對績效考核工作中出現的矛盾和問題進行調節和處理。四是在政府開展事業單單位績效考核工作的基礎上，對促進優質公益服務的核心考核指標進行分解，運用為各個處室和崗位的績效考核關鍵指標，建立起科學合理的績效考核標準體係。
4.注重引進和培養人力資源管理專業人才。各單位可以將人事管理從行政事務性管理的層麵，提升到更加著眼於長期效應、範圍更廣的戰略管理內容，特別是要將人力資源管理六大核心內容中的績效考核模塊加以重視。對傳統的人事工作者進行培訓，並適當引進人力資源管理專業人才，對人事工作者在“績效目標的確定、確保目標有效地得到理解、績效過程的跟蹤、績效結果的判定、績效結果的反饋、績效的改進”等方麵加強培圳和實踐，在科學合理開展績效考核的基礎之上，公平公正合理地發放績效工資。