公益性事業單位實施績效工資的難點和對策研究
績效·薪酬
作者：陳曉娟
事業單位實施績效工資是2006年事業單位收入分配製度改革既定重要內容之一，是黨中央和國務院作出的統一部署。2009年國務院常務會議決定，事業單位績效工資分“三步走”實施：即第一步由義務教育學校自2009年1月起實施，第二步由公共衛生和基層醫療衛生自2009年10月起實施，第三步由其他事業單位自2010年1月起實施。以南京市為例，績效工資實施涉及全市共近17萬人，在職近10萬人，退休近7萬人。績效工資實施以來，各單位績效工資實施積累了一定的實踐經驗，也發現了一些工作的難點。
一、公益性事業單位的績效工資
“事業單位”這一詞語在1955年第一屆全國人大第二次會議《關於1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中首次使用，是我國獨特的組織類型，其功能、作用、管理模式以及形態等方麵隨著時代的進步，不斷演變。2011年，黨中央、國務院《關於分類推進事業單位改革的指導意見》中明確“事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量”，明確了公益性是事業單位的核心本質，排除了其經濟行動的特征。對於承擔行政職能和從事生產經營活動的單位隨著分類改革的逐漸推進，將逐步退出事業單位的隊伍。
績效工資，又可稱作效益工資，是指根據單位取得的社會經濟效益，或者根據職工個人責任大小、工作業績、貢獻大小等完成任務確定工資的一種工資形式。對事業單位來說，國家根據事業單位取得的社會經濟效益確定績效工資的總量水平，對事業單位職工來說，各單位根據職工的個人責任大小、工作業績和貢獻大小、以及完成任務等情況確定職工的績效工資。以南京市為例，政府為事業單位績效工資規定了平均水平，實施總量控製。由各單位在主管局的指導下，來解決“考核什麼、怎麼考核”的問題，這是績效工資實施的核心問題，也是難點問題。
二、績效工資實施的難點分析
1.績效工資實施尚缺乏應有的競爭的土壤。績效工資依存的是西方管理中的競爭理念，與中國傳統文化中“和”的氛圍存在差異，缺乏一定的土壤。績效工資的實施勢必是以自由競爭為特征，注重叢林法則，鼓勵個體競爭求勝，或者求得更多的報酬，可往往在人員流動性不大、隊伍相對穩定的事業單位，“保持利己與敵對心態來追求卓越表現”有時會讓競爭者不受歡迎，被視為不友好，會失去舒心的工作環境。人員就會開始計算個人參與競爭的成本，就無法放心放開的去表現。如果一個單位的成員無法放手參與競爭和表現，那麼績效工資的作用無從發揮。
2.政策因素引發思想難以統一的問題。以筆者所在的城市為例，自2012年上半年始，公益性事業單位固定製身份職工全部納入事業單位養老保險，職工以本人工資總額為繳納養老保險的基數，包含崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼、績效工資等。其中基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資的40%和60%（學校分別為30%和70%）。基礎性績效工資一般為崗位津貼和生活補貼兩項，崗位津貼按對應崗位、任職年限、工作年限確定執行標準，生活補貼不分崗位差異，同一行政區執行同一標準。獎勵性績效工資應該是按照考核結果進行發放，是動態的數額，而養老保險機構認定的繳費基礎是用個人的60%（或70%）的基礎性績效工資部分除六乘四的測算的數額。給職工造成的統一認識上的難度就在於：職工本人按照測算出的數額繳納養老保險，那麼該數額的獎勵性績效工資應該成為本人的實際收入。獎勵性績效工資是財政部門總量發放到單位，由單位製定政策，發揮績效考核的作用，利用績效工資的杠杆作用搞活內部分配、獎勵先進、激勵後進的，社保部門關於繳納保險基數認定的政策規定，造成單位績效工資實施的阻力。
3.事業單位的績效考核指標和標準還在探尋。績效工資實施依賴於科學合理、全麵到位的績效考核，績效考核依賴於令人信服的考核標準，否則人員就會有“不公平”的感覺，績效工資就會有不合理的分配。目前事業單位績效考核麵臨一些問題，一是公益性事業單位的主體主要是教師、醫生、科研工作及其他專業技術人員或知識分子，對智力活動的績效考核，不像對機械性的、實證性的勞動那樣可以製定出量化的標準。二是對科研隊伍或管理隊伍來說，一項成果是不同專業或領域的專業人員共同合作創造的結果，很難將一項成果量化到每個參與者。三是同一單位不同處室不同崗位所承擔不同的工作，製定統一的標準顯然不切實際。目前，全國各地對事業單位的績效考核還沒有啟動，使得事業單位對職工的績效考核沒有可借鑒的關鍵指標。