1985年Greenhaus提出因工作方麵的要求而產生的工作家庭衝突為工作——家庭衝突，因家庭方麵的需要而產生的工作家庭衝突為家庭——工作衝突。目前中國更多的是工作——家庭衝突。許燕（2004）對1000名中年人健康狀況的調查表明，由於過度時間的工作，大多數人的的生活常態是睡眠不足，壓力巨大，記憶力明顯衰退，脾氣暴躁，容易焦慮。這種情況不光導致員工在工作上的低效率或者是工作倦怠，同時這種不滿的情緒、壓力往往會帶到家庭生活中從而產生工作家庭衝突。陳龍在“社會轉型期不同職業群體主要社會應激源與心理健康研究”的工作調查中發現中層管理人員普遍麵臨著工作和家庭的雙重壓力，他們大部分時間都在外工作上班，社會應酬多，家庭問題上的壓力非常突出。我國超時加班現象普遍，尤其是一些季節性強、突擊任務多的企業，往往違反《勞動法》規定，要求勞動者加班，很少有正常休息日，就更談不上花時間照顧家庭。國家勞動和社會保障部某官員表示，中國已經是世界上工作時間最長的國家之一。
萬通控股董事長馮侖認為時間是單向的、不可逆的，所以人在時間選擇上具有唯一性和不可替代性。如果把時間看作是一種特殊資源，它既是生產資料也是消費資料，既是投資品也是消費品。個人有限的時間具有排擠效應，當拿多少時間來生產，就擠兌了相應的消費時間。所以在時間有限的情況下，如何分配用在個人投資品（工作）的時間和作為消費品（生活）的時間，從而獲得最大效用或滿意度實現工作生活平衡值得我們思考。
四、工作——生活時間平衡的建議
1.組織工作——生活時間平衡的策略
（1）企業要致力於提倡有助於實現工作——生活平衡的支持性文化，工作生活平衡是為了更好的工作。在時間上來說，企業應該強調的是工作的高效率而不是時間的超負荷，要摒棄原有的員工時間投入和產出成正比的管理思想。研究證明，沒有組織文化的倡導，隻是簡單地推行各種工作生活平衡的措施，不能根本地發揮作用。工作——生活平衡的文化的倡導，才能更好地指導實踐。
（2）製定彈性工作製。製定靈活的休假與請假製度，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的製度。如彈性工作時間——員工隻要保證每天上班的時間數，而不規定具體的上下班時間；工作分享——兩個或以上員工共同承擔一份工作將獲得更多的閑暇時間；壓縮工作周——員工根據自己的具體情況完成工作任務，不一定每周就必須上5天班，以獲得更長的周末時間；另外員工還可以選擇遠程在家辦公，這樣就可以更多地照顧到家庭。彈性工作意味著公司與員工的相互依賴，員工獲得較大的工作自由權，企業給予員工充分的尊重與愛護，能夠極大地調動員工的工作積極性，同時減少員工在生活家庭中的衝突。據了解，在歐美，采用了“彈性工作製”的大公司超過40%，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立製造所、富士重工業、三菱電機等大型企業也都不同程度地進行了類似的改革。