1.傳統人力資源管理模式的誤區與不足
員工職業功能的有效發揮，是構成企業整體功能實現的基礎。職業功能是員工在企業組織內開展職業活動的功能成果。其實現效果的好壞程度，要以員工的職業行為為保障，受到員工的能力、擁有的資源和對工作的投入程度等多種因素影響。因此，企業人力資源管理的重點，應是對員工職業功能、職業行為及影響功能實現各類因素的管理。
傳統的人力資源管理是以管理控製思想為指導開展的，是對員工行為、態度以及績效會產生影響的各種政策、管理及製度的總稱。這時，企業和員工是不平等的，彼此間是一種施動與被動、管理與被管理的關係。在工業社會早期，資本和設備是企業競爭力的關鍵。大多數員工從事的是操作加工型工作，其過程簡單，績效清晰可見，且崗位同質化明顯，雇主可以輕易在勞動市場上找到可用的人才。這樣，個人會迫於生存的需要，接受企業的管理，通過勞動掙取工資。而企業僅運用一些簡單的工作監督和績效評估手段，就可以知道員工發揮的職業功能是否滿足了他們的需要。在這種環境下，以管理控製的思路來進行人員管理是可行的。在當今時代，智力因素成為了企業競爭力的關鍵，職業功能實現程度也不再是通過簡單的過程監督和短期的績效評估就可以確認的了。此時，再以被管理者的身份來看待員工，實施管理，則不再可行。
2.以職業交易為基點的職業功能管理
有效的人力資源管理模式，應該從對人的管理轉向對職業功能的管理，從控製管理的模式變為基於職業功能——收益交易機製的，對員工職業行為的引導、管理模式。
在市場經濟環境下，職業關係從封建社會的人身依附轉為了基於契約的雇傭關係。契約雙方是完全平等的，契約本身也是在雙方自願下確立的。員工運用自身的能力、資源，以及企業提供的生產資料創造一定的職業功能，滿足企業的需要；企業則要通過支付工資等收益來換取員工勞動提供職業功能。
從員工角度看，他需要考慮自己的個體功能能否滿足所在企業的需要，企業提供的職業收益是否能滿足自身的需求；在用人企業方麵，既要考慮需要員工來做什麼，也要思考能夠給員工提供哪些收益，能否滿足員工的人體需求。可見，職業行為產生的基礎是與經濟交易相類似的職業交易，可用職業存在的“功能-需求-收益間交易模型”來概括。
3.對功能供求關係和職業交易機製管理是職業功能管理的關鍵
對功能供求關係的管理要關注功能供給和需求兩方麵內容。一方麵，管理者要通過對企業功能係統的分析，搞清楚企業的功能係統結構，弄明白組織對其內部各子係統和係統要素的功能需求，即明確企業運營流程、組織結構特征、各部門和崗位的功能要求及其間作用關係。這裏既包括對企業現實功能需求的管理，也要基於發展戰略做好對未來的預測。
此外，還要關注功能供應的問題。其中的首要任務是有效識別現有員工的個體功能特征，即員工崗位相關的職業能力發展水平和個體資源。當某位員工的個體功能與一定組織資源，如設備、原材料等生產資料和信息知情權、領導權等崗位權力相結合後，他的職業功能特征就清晰了。這樣，對功能供應的管理要包括對員工個體功能的管理和組織資源的分配兩方麵。同時，還要基於企業未來需要做好人力資源供給的趨勢分析和發展規劃。