（1）工作成績。所謂“成績”，是指在預定期間實際完成的工作成果，包括員工完成工作的數量、質量，以及為飯店作出的其他貢獻。對工作成績的評價，飯店一般有明確的評價標準。工作成績是員工考核的最基本的內容，可以作為其他考核的參考。
（2）工作態度。工作態度包括工作紀律、積極性、熱情、責任感、自我開發願望等較抽象的因素。評定這些因素，除紀律可以從考勤表上有所反映外，其他因素主要靠主觀評價，由直接上級根據平時的觀察予以評價。
（3）工作適應性。工作適應性其實是對員工素質能力的評價，包括員工的智力素質、體力素質以及個性。員工個體的這些素質，雖然不能決定其能幹什麼、不能幹什麼，但往往能決定一個人幹什麼比較容易勝任，幹什麼難以勝任。
（4）工作能力。飯店員工的工作能力包括兩個方麵，即基礎能力和業務能力。基礎能力的高低主要通過書麵測驗、飯店內訓練課目的完成、技術職稱或專業資格的取得等方麵來了解，評價較為客觀。業務能力包括理解能力、判斷能力、決斷力、表達能力、協調能力、指導能力等，較為抽象，評價也較主觀。工作成績可以間接評價一個人的業務能力，但可能受其他因素幹擾，比如對工作還不熟悉等客觀原因。
2.考核原則
根據飯店管理實踐考核的經驗，在績效考核中應注意把握以下原則：
（1）公開原則。公開原則包括3個方麵的要求：考核目標、標準和方法公開；考核過程公開；考核結果公開。公開性將增加考核的可信度，有利於明確目標，增加考核工作的責任感。
（2）客觀公正原則。客觀公正原則主要是指在製訂績效考核標準時應該從客觀、公正的原則出發，堅持定量與定性相結合的方法，建立科學的績效評價指標體係。
（3）多層次、多渠道、全方位評價的原則。要做到科學評價員工績效是很困難的，因為員工在不同時間、不同場合往往有不同的行為表現。為此，有必要多方收集信息，建立起多層次、多渠道、全方位的考核體係，包括上級考核、同級評定、下級評議、專家鑒定、員工自評等方麵。
（4）反饋的原則。考評的結果（評語）務必反饋給被考評者本人，並對考核評語進行解釋說明，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力的參考意見等。
（5）差別的原則。考核的等級之間應當有鮮明的差別，針對不同的考核結果在工資、晉升、使用等方麵應體現差別。使考核帶有刺激性，激勵員工的上進心。
3.考核方法
績效考核是一項比較困難的工作，首先是因為缺乏一般意義上的客觀公正地評價一個人工作能力的簡易方法。飯店管理實踐中常用的方法包括常規評價法、行為評價法、工作成果評價法3種，實施者應根據具體的考核要求有針對性地加以選擇。
（1）常規評價法。常規評價法包括自然觀察法、自我與他人評價法、個體排序法、基準員工比較法等，通過評語、優秀等級的排序等，對員工績效進行評價。
（2）行為評價法。行為評價法主要通過員工的行為績效進行考核，包括關鍵業績指標法、評級量表法和行為錨評定法等。一般來講，關鍵指標較容易確定，業績也相對客觀，比較適合於對飯店營銷部門的考核。評級量表法是對考評的內容進行分級並設定權重的考評方法，一般普遍適用。行為錨評定法把關鍵指標法和評級量表法結合，對等級確定標準，評價相對深刻而有說服力，並且容易找到具體的改進目標。
（3）工作成果評價法。工作成果評價法包括目標評估法、指數評估法等。目標評估法的關鍵是上下級之間確定一個合理的目標值，以這個目標值為參照來評價工作成果。指數評估法結合定性和定量評價，將員工的工作成果量化，從而為評價提供依據。