（2）結構化麵試法。該方法通過設計不同類別的考察角度以及相對應的問題達到測試員工各個方麵素質與能力的目的。一般來說，結構化麵試包括以下幾個考察角度：品德、溝通能力、主動性、學習能力、分析問題的能力、承受壓力的能力、事業心與成就感、領導能力等。
（3）智力測驗法。智力測驗就是對智力的科學測試，它主要測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環境能力等。該方法的依據是相關的智力測量表，如比奈量表、瑞文圖形推理等。大部分情況下，智力高低直接決定著一個人在社會上是否能獲得成功。在企業招聘中運用智力測驗，可以了解一個人的智力結構和基本智力水平，從而做到量才錄用。
（4）飯店經理人勝任特征模型法。該方法是一種主要用於高層飯店經理人選拔評價的方法。勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次的特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能”。勝任特征模型因此指擔任某一特定的企業高層管理任務角色，所需要具備的勝任特征的總和和結構性權重。目前得到公認且最有效的工作方法是美國心理學家McClelland結合關鍵事件法和主題測驗而提出來的行為事件言談法。該方法采用開放式問題，通過對飯店經理人過去特定的管理行為進行回顧、剖析和深入的探察達到全麵了解飯店經理人勝任特征的目的。
（二）人才擇員決策
飯店所需要的人才一般包括戰略型人才、經營型人才、管理型人才、技術型人才和服務型人才5類。能力和業績導向是現代人才理念的核心，對飯店而言，“適用”是人才決策的基本準則。外部招聘和內部選拔是引進人才和將合適的人才安排到合適崗位上去的主要途徑。
1.外部招聘
旅遊飯店進行外部員工招聘的原因一般有以下幾種：新成立的飯店；現有職位因種種原因發生空缺；飯店由於規模和業務的擴大需要增補或儲備人員；調整結構不合理的員工隊伍等。
（1）外部招聘原則。外部招聘為飯店帶來“新鮮血液”，為保證員工隊伍素質，外部招聘應該遵守以下原則：①公開公平原則。招考單位、種類、數量，報考的資格、條件，考試的方法、科目和時間等，都要公開並對報考者一視同仁。②競爭擇優原則。廣攬人才，選賢任能，盡可能為飯店引進或為各崗位選擇最合適的人員。③全麵考核原則。對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業績進行全麵考試、考核和考察。④能級原則。招聘的員工，不一定要最優秀的，而應量才錄用，做到人盡其才，用其所長。
（2）招聘管理。飯店員工的招聘與所有其他企業的招聘一樣，十分複雜，一般需要經過以下四道程序：①製定招聘計劃。明確飯店人力資源需求並對時間、成本和人員進行估算，分析人力資源市場供求信息，最終確定招聘人員、招聘的範圍和渠道。②多層次、多渠道發布招聘信息。③進行招聘測試。④人事決策。包括對照招聘決策、參考測試結果、確定初步人選、查閱檔案資料、進行體格檢查、確定最終人選等步驟。
2.內部選拔
內部選拔是員工招聘的一種特殊形式。嚴格來講，內部選拔不屬於人力資源吸收的範疇，而應該屬於人力資源開發的範疇。但實際上，飯店中的許多工作崗位的空缺是由飯店內部的現有員工補充的，包括內部提升和內部調動。
（1）內部選拔原則。內部選拔對員工而言是一條重要的晉升渠道，有利於提高員工的工作期望，節省招聘培訓費用，但內部招聘也會由於“近親繁殖”、員工間的嫉妒等帶來一些問題。因此在招聘中要注意以下原則：①確保管理係統的精幹高效，嚴格控製特定職位的名額。②公開透明，平等晉升。③綜合考察，擇優聘用。④能位相稱，適材適用。
（2）內部選拔管理。內部選拔一般要經曆以下四道程序：①確認空缺崗位，說明空缺崗位的名稱、空缺原因、空缺人員數量。②崗位公告。公告包括崗位責任、義務、必需的資格、工資水平以及其他信息，如公告的日期和截止申請的日期、申請程序、聯係方式、該崗位是否同時在飯店外部招聘等。③選擇晉升對象。④內部公示後聘任。
（三）人才擇員技巧
將合適的人配置到合適的崗位上去，必須對人才進行全麵了解和選擇。人才選擇主要有3種技巧：筆試、麵試和測試。
1.筆試
筆試是為了進一步了解被測試者對某項工作的適應程度而對其崗位任職資格和能力進行的測試，並以分數量化評估。傳統的筆試法需要人工評分和撰寫評價報告，比較費時費力，現在許多企業正在把傳統的紙筆測驗計算機化，以減少人力資源部門的工作量。實際工作中，多數企業並不真正進行筆試，而代之以應聘者的學曆和工作經驗作為判斷專業知識好壞的依據。如果應聘者是應屆畢業生，那麼應聘者的在校成績，尤其是和應聘工作相關課程的成績也可以作為輔助判斷的依據。對於個別專業知識要求很強的崗位（如翻譯、工程師等），應采用筆試的方式。
2.麵試
麵試是一種要求被測試者用口頭語言來回答提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測評方法。麵試是企業招聘中常用的一種方法，也是爭議最多的一種方法。麵試的基礎是麵對麵進行口頭信息溝通，效度就取決於麵試者的經驗，如果負責麵試的人的經驗較缺乏，信度和效度就會較低。與傳統麵試不同，現代人才測評中的麵試，通常有明確的麵試目的、問題設計、評分標準和相對統一的麵試程序，在客觀性方麵有較大提高。麵試的種類很多，根據實施的規範化程度，有結構性麵試、半結構性麵試和自由化麵試。隨著市場競爭加劇和對人才的要求的提高以及應聘人員麵試經驗的豐富，各種別出心裁的麵試方式也就應運而生。
3.測試
測試一般包括智力測試、能力測試和個性測試，3類測試基本上都直接借鑒國外經驗，一般通過筆試或計算機測試的方式進行。
智力測試就是所謂的IQ測試或類IQ測試。在實際招聘工作中，短期內通過IQ測試可迅速篩選掉一批人，在工作量很大的情況下，也可視為是一種較為合理、簡潔的做法。
能力測試一般是把在工作中可能會遇到的情景問題用書麵問題的形式表達出來，讓應聘者根據自己的工作經驗或想象來回答，是一種情景反應式的測試方法。一般的設計思路為：①開展工作分析，找出績效表現突出的員工有哪些關鍵的事件和行為表現；②對關鍵事件和行為表現進行分析，確定最主要的幾項能力維度；③結合關鍵事件和行為表現，針對每項能力維度設計具體的情景問題；④考慮應聘者可能的回答，給出評判標準；⑤試實施並最後定稿。由於這類筆試設計和評估的難度比較大，所以一般需要人力資源專家或工業心理學家的幫助。
傳統的個性測試一般包括人格、職業興趣和動機測驗。其基本思想是認為不同的工作對人的個性要求不同，必須有針對性地為不同的工作配備不同個性的人才。在國外工商界應用比較廣泛的個性測試包括：卡特爾16因素人格問卷、梅耶－布裏基斯人格特質問卷、霍蘭德職業興趣問卷等。但總的來看，在企業招聘中運用人格和職業興趣測驗非常成功的例子還不多。