尤其需要強調的是，企業對繼任者規劃的重視程度，也在很大程度上影響著員工敬業度的高低。看上去二者之間似乎並無太大關聯，但現實中，那些優秀的企業無不對此格外重視，甚至，管理者在上任的第一天，就已經開始物色“下一任”。這是因為，穩定領導隊伍，能給員工帶來安全感。同時，如果企業可以更多地使用多樣化的工具和手段，像培訓、作業、自學、教授和指導，與高級管理人員互動，當員工能看到高層領導展現出來的有效領導技能，都將提升員工的敬業度。
從好領導到精神領袖
一個成功的企業，離不開優秀的領導人。以往的調研顯示，員工對領導的基本要求是值得信任的、公平的、正直的。但時代變遷，這一點也與以往不同了。
今天的員工，希望在彼此信任的前提下，能夠經常和領導有交流、互動的機會，希望獲得理解和尊重。這種訴求也說明，領導者不僅僅是在業務上有領導能力，更要成為員工的精神領袖。
像馬雲與阿裏巴巴的品牌“綁定”就非常成功，其個人品牌與企業品牌相當契合。“領導者本身的執行能力直接影響雇主品牌。”邵宇總結道，“公司上下對領導有沒有信心，一方麵取決於他的社會資源、號召能力；另一方麵，取決於他能否說到並做到。”
擁有高績效文化的企業，對企業的戰略目標通常有清晰的“問責製”。因此，員工會關心如何幫企業成功，同時希望得到直接上司的支持。此外，這些擁有高績效文化的企業，不僅僅獎勵並認同員工，還能為員工提供符合企業利益的發展機會。企業在問責製、獎勵和成長三方麵的表現，都是影響企業能否成為最佳雇主的關鍵因素。
在怡安翰威特的相關調研中發現，最佳雇主特別是在獎勵方麵，高於市場水平21%。其中，有47%的最佳雇主，每半年就會進行一次績效評估和反饋，高出一般企業19個百分點。這種更為即時的評估和反饋，能使員工盡更大的努力。
最後，不得不再次強調直接上司對於員工的重要性。本次怡安翰威特的調查顯示，有88%的最佳雇主企業的員工認為，直接上級的激勵、支持，能幫助員工獲得更高的績效。可見，上司的領導力依然是員工績效提升的源動力。
“雇主品牌不是一句廣告式的言論，應該是企業的一種內功修煉，所有的人力資源政策應當與之相一致，支撐品牌的落地。”邵宇如是說。