此外，用人單位製訂的規章製度還應可合理適用。此處的“合理適用”指用人單位的規章製度在不違反法律規定的前提下具有普遍的實際操作性。如果用人單位的規章製度雖經職工代表大會表決通過，但卻無實際操作性，一般員工無法從客觀上完成或遵守該項製度，則用人單位不能依據該種不具有實際操作性的規章製度，適用該項法律規定。
2、勞動者知悉上述規章製度
根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或告知勞動者。即用人單位通過公示的方式告知勞動者知悉何種行為或行為後果可導致勞動者被過錯性解除勞動合同關係。應當注意的是，用人單位的公布方式需為可使全休員工能夠接觸並閱讀規章製度內容的方式，如在全體員工均可接觸的辦公場所或通過全體員工均日常使用的公司互聯網辦公係統公布其規章製度。
3、勞動者屬於嚴重違反用人單位規章製度
如果勞動者雖然違反了用人單位的規章製度，但未達到嚴重違反的程度，則用人單位不得依據該項法律規定與勞動者解除勞動關係。因此，用人單位在其單位的規章製度中應當明確列明“嚴重違反”的情形。
（三）嚴重失職或營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
用人單位依據此項規定與勞動者解除勞動關係時，除規定“嚴重失職或營私舞弊”的規章製度符合上述“嚴重違反公司規章製度”中第1、2項的條件外，還必須滿足以下條件：
1、如適用“嚴重失職”的規定，則勞動者需達到“嚴重失職”的條件
即用人單位應當在其規章製度中明確區別“失職”和“嚴重失職”，並列明“嚴重失職的“適用情形或條件”。勞動者的行為屬於“嚴重失職”的，用人單位才可適用該項規定。
2、勞動者的行為必須給用人單位造成了重大損害
即如果勞動者雖然屬於嚴重失職，但未給用人單位造成重大損害的，或者勞動者屬於一般失職，但給用人單位造成了重大損害的，用人單位均不能適用本項法律規定與勞動者解除勞動合同關係。因此，用人單位應當在其規章製度或與勞動者簽訂的工作職責書中明確何為“損害”及“重大損害”。
（四）勞動者與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的
用人單位如需適用本項規定與勞動者解除勞動關係，則應確認其在規章製度或與勞動者的勞動合同中是否明確約定了勞動者在職期間不可兼職，如有，則應留存勞動者兼職、用人單位通知後勞動者仍兼職的相關證據；若無不得兼職的約定，則用人單位應證明勞動者存在兼職的行為，且其兼職行為已對本職工作造成嚴重影響。
（五）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背其真實意思表示的情況下訂立或變更的勞動合同
即用人單位應當證明勞動者存在“欺詐、脅迫或乘人之危”的行為，用人單位並非自願與勞動者訂立或變更勞動合同。何為“欺詐、脅迫或乘人之危”，可參考我國合同法的相關規定。