淺談用人單位單方解除勞動合同之過失性解除
法律法規
作者：侯賽茵
[摘要]近年來，隨著我國經濟的持續高速發展，企業數量大幅增加，隨之勞動合同糾紛也越來越多。2007年《中華人民共和國勞動合同法》的頒布及2012年的修訂、《勞動合同法》司法解除的出台，為勞動糾紛的解決提供了更為明確的法律法規依據。由此也導致了用人單位與勞動者違法解除勞動合同關係的成本不斷增加。所以，用人單位有必要加強對單方解除勞動關係的管理規範及製度研究。故而，依據我國《勞動合同法》之相關規定，就用人單位基於勞動者存在過失而解除勞動合同時的適用情形、注意問題、相應後果做簡單闡述與說明，以期對實際用工時用人單位適用過失性解除勞動合同應如何規範操作才能符合國家法律規定提供參考意見。
[關鍵詞]用人單位 過失性解除 適用情形 解除後果
一、用人單位過失性單方解除勞動合同時的適用情形
過失性解除，也可稱為過失性辭退，是指用人單位在勞動者存在嚴重過錯或過失的情況下可單方、立即與勞動者解除勞動合同關係，而無需提前三十天通知、無需支付經濟補償金或賠償金的解除。
根據我國《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章製度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項規定（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
上述條款的規定，旨在保護用人單位的用工自主權，即“用人單位完全有權依據法律、單位規章製度以及與勞動者簽署的勞動合同，為實現企業利益最大化，從自身發展實際出發，獨立自主地對員工行使用工自主權，這是法律贖予用人單位的應有權利。”。
二、用人單位過失性單方解除勞動合同時應注意的問題
（一）試用期不符合錄用條件
試用期內用人單位無權隨時解除勞動合同關係，必須能夠證明勞動者不符合錄用條件才可適用無過錯解除規定。因此，用人單位在依據此項規定解除勞動關係時必須滿足以下兩個條件：
1、錄用條件必須明確
即用人單位通過招聘廣告、招聘簡章或崗位職責書等書麵形式確認勞動者自身應具備的基本條件，如品德、學曆、身體狀況、無犯罪記錄等，以及勞動者所任崗位的工作職責及為滿足工作職責勞動者應具備的工作經驗、專業能力要求等。
2、勞動者不符合錄用條件需有事實依據
即用人單位需要通過諸如日常工作考核、工作項目驗收、考勤或工作記錄等可量化並可記錄的事實結果來證明勞動者不符合錄用條件。
（二）勞動者嚴重違反用人單位規章製度
用人單位依據此項規定與勞動者解除勞動關係時，必須滿足以下三個條件：
1、用人單位規章製度程序合法且可合理適用
用人單位規章製度“是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。”根據《勞動合同法》第四條第二款“用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”的規定，何為“嚴重違反規章製度”的行為或行為後果，需由職工代表大會或全體職工討論表決通過。