國企人力資源管理與開發對策分析
人力資源
作者：魏鑫
摘要：國有企業發源於計劃經濟體製，有其傳統的人事管理規律，但人力資源管理和開發的很多問題在市場經濟發展的洪流中逐漸凸顯。本文將從目前國企普通存在的若幹人力資源管理與開發問題入手，提出一些有利於國企人事改革和發展的建議，以供參考。
關鍵詞：國企人力資源問題對策
一、國企人力資源管理與開發若幹問題分析
1、人力資源開發的現實投入滯後。目前，很多國企對人力資源管理和開發的投入機製尚未建立，沒有係統的規劃和發展目標，投入很少或沒有計劃性投入。一個人力資源公司針對500家國企的人力資源管理和開發投入進行了抽樣調查，彙總數據顯示，僅有5%以下的企業在逐年增加對人力資源開發的投入；30%的國企人均人力資源開發和培訓費用控製在30-50元；20%的國企僅僅將人力資源開發的經費控製在人均20元；其餘的國企根本沒有人力資源開發的經常性投入。可見，大多數國企人力資源開發的投入遠遠滯後於企業的發展。
2、人力資源的綜合素質普遍較低。一般大多數國企員工都來自於本單位內部員工的子女或親戚，這些人很早就進入國企上班，學曆水平低，知識水平不高，學習能力差，而且工作技能大多數是學徒式的學習，很多知識和技能難以滿足企業不斷發展的需要，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術。。據資料表明，全國工業企業的技術工人隊伍中，中專以下學曆比重達58%，企業管理隊伍中研究生學曆的僅占0.29%，大學本科學曆也隻占12.66%。
3、人力資源的績效考核體係不健全。國企相對於民企，普遍缺乏一套係統的人力資源選拔、聘任、培訓、晉升等體製機製。從工資結構上看，”大鍋飯”式的平均主義傾向泛濫，初中高級專業技術人才和不同級別的管理人員收入差距沒有拉開，很多人付出和收入沒有相應的對等，這種工資體製助長了部分職工的惰性，容易影響企業人才潛能的發揮。此外，國企的考核辦法比較單一，沒有有效建立健全完善的績效考核體係，員工為企業創造的價值沒有得到有效的衡量和評價，用人機製不靈活，影響員工在企業中的價值實現，使員工自身價值不能隨企業的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對企業的忠誠度。
二、國企人力資源管理與開發問題原因分析
1、傳統觀念影響。改革開放30多年來，國有企業經曆了華麗的蛻變，麵對市場經濟的衝擊，進行了大刀闊斧的改革和發展，各種發展的新觀念也逐漸樹立。但是，由於國有企業長期處於原有計劃體製的發展環境，很多國企管理者都普遍存在“一次投資、終身受用、一勞永逸”的傳統觀念。麵對人才危機和人事管理問題，往往抱著頭痛醫頭、腳痛醫腳的局部觀念去處理問題，不能長遠的、全麵的、從戰略角度去看待人力資源開發和管理問題。
2、舊有體製束縛。傳統的人事管理體製，深深影響著大多數國有企業，主要表現在：政府的幹預仍然存在，重大人事決策權集中在政府部門，企業機構設置、幹部選拔任用和工資標準都受製於政府機關，企業自主權是不夠的。此外，國有企業每年為國家解決一定的就業安排，如：退伍軍人、大學畢業生、內部職工子女，這些人大多數沒有專業的技術和知識，不符合企業發展的現實需要。在這種傳統的體製下，國企很難引入先進的人力資源管理和開發製度，更不能自由的建立一套激勵和績效考核製度，改革阻力較大，改革的步伐舉步維艱。