企業風險管理部門可以對企業的生產流程、組織架構、員工素質、員工結構等多方麵因素進行識別，並通過人力資本風險評估表對企業潛在的人力資本風險進行評估，得出風險等級“高、中、低”。這裏，評估標準應該根據行業或者地區的實際狀況確定，即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風險
（1）團隊結構風險。企業管理團隊必須在專業領域、技能、經驗等方麵保持一個合理的平衡關係，並且其結構要與企業發展不同階段的主要任務動態適應。而民營企業家族內部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業經營管理的專業化要求，使企業經營潛伏巨大風險。
（2）合作與協同風險。許多民營企業一旦取得初步成功，創業成員內部就開始爭鬥，導致財產、市場、技術、人才分割，最終使企業垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族製的主要缺陷是家族成員之間的產權關係不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機製，使得合作協同困難重重。當創業者去世後，家庭成員常會為繼承權以及職位安排、報酬分配而產生矛盾，影響企業形象和運行效率。
（3）元老與任用風險。家族企業用人方麵偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務，一些不適應企業發展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業將造成嚴重損失，並阻礙企業的創新與人才引進。
四、風險評價
建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、采取多種或複合激勵等等，關注員工的個性發展與組織發展協調問題，通過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機製。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩定隻是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業人力資源管理部分平台建設與環節應當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，一方麵給組織人力資源管理者帶來新的、複雜的課題，另一方麵也給企業和組織帶來額外成本支出。因此，企業人力資源探析新經濟時代企業人力資源管理與開發不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。
參考文獻：
[1]劉新立，風險管理，北京大學出版社，2006（3）
[2]王東非，人力資源管理中的風險管理分析，中國新技術新產品，2008
作者簡介：劉堂卿（1974-），男，漢族，湖北黃岡，研究生學曆，經濟師，廣東白雲學院，武漢理工大學畢業，研究方向：企業管理、人力資源管理、風險管理。