3.民營企業員工職業生涯規劃的方法
當前，由於受金融危機的影響，許多民營企業已經開始關注內部管理問題。無論是外企還是國有企業，員工職業生涯規劃已經成為企業管理的重要組成部分。而在民營企業裏，員工職業生涯規劃相對會受到局限與製約，未能在企業中得到廣泛推廣，現在的當務之急是如何幫助民營企業把握和發現企業內部員工職業生涯規劃方向，進而通過尋求有效、合理、科學的方法，從民營企業員工個人和企業兩個角度進行把握和實施。
首先，從民營企業員工個人職業生涯規劃方麵：製訂企業內部崗位晉升與發展路徑圖，幫助員工認識自己，找出發展的源動力，找到企業與個人結合點，不斷促進和融合。其次，從民營企業職業生涯規劃的方麵，民營企業的管理者要樹立“以人為本”的發展觀念。將人力資源的發展作為企業發展戰略之一，幫助員工全麵發展的觀念深入人心，將組織對人力資源的需求與個人的鍛煉和發展的願望相結合，在日常工作中多去關心員工，挖掘員工的潛力，從更廣泛的意義上理解職業生涯規劃的意義，不斷尋找企業職業生涯規劃中存在的問題，使其不斷完善與成熟。通過人力資源部門引導、用科學的方法幫助員工認識自我，以及在與員工反複交談、溝通、聽取員工意見的基礎上，使員工的發展與企業的目標相融合。
其次，完善職業生涯管理體係。職業生涯管理是一個係統的循環往複的過程。在進行新進員工職業生涯管理時，民營企業首先應該對新進員工的勝任能力特征進行分析，並進行適應性調查和才能評估，進而總結企業的工作分析和職位描述，在組織目標和人力資源規劃的基礎上，幫助新進員工確定個人的職業錨和職業發展目標。在確定目標時應遵循“摘桃子”的原則，即跳一跳才能摘到。目標不高不低，難度適中，可以給人以動力和希望，可以激勵自己在這一階段全力以赴地向著這個目標努力。在確定職業生涯發展目標之後，就開始選定發展的策略，企業應幫助新進員工建立職業規劃和發展方案，並不斷地向新進員工反饋那些關於自身職業能力優勢、不足方麵的信息，幫助新進員工進行職業適應性分析和職業生涯的評估。如在某個職業上究竟是適應還是不適應，發展的潛力還有多大，還有沒有更合適的職業，確定的職業發展目標與組織戰略目標的相容性怎麼樣等等。這種評估實質上是一種鑒定的過程，其結果不但可以用來反饋職業選擇、目標確定等決策是否合適，而且還可以作為下一輪職業生涯決策時的主要參考依據。
4.結語
總的來說企業的成功在很大程度上取決於人。企業隻有觀注員工的職業生涯發展，為人才提供良好的職業發展通道，創造良好的發展環境，才能實現企業和員工的共同成長，才能在未來日趨激烈的競爭中贏得優勢。曾經有人說過這樣一句話：若是想要造船，不是應該給他的船員造船所用的錘子和釘子，而應該是喚起他們對大海的渴望。因此，以員工的全麵發展與企業的共同進步為宗旨的職業生涯規劃，即如何充分合理地利用職業生涯規劃這一方法，使員工獲得個人成長、有所成就，在實現個人人生價值的同時實現企業的可持續發展、促進社會的進步已經成為企業人力資源管理領域的一個重要課題。職業生涯規劃研究方興未艾，本文隻是在企業員工的職業生涯規劃方麵作了一些粗淺的嚐試性的研究，尚有許多待討論和研究的疑難問題，有待在今後的研究和實踐中加以補充和完善。
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