2. 附加福利項目
企業根據政府規定、企業自身的特點和多數員工的需求，提供一些基本的福利，如：社會保險（養老、醫療、失業、工傷、生育）、住房公積金、補充醫療。此外可以設立帶有激勵性質的附加福利製度：比如為優秀員工提供旅遊的基金、為家庭困難的員工設立救助基金。為表現傑出的員工的家屬設立專項獎勵基金。感謝他們對員工的日常支持。對於高職務，工齡長的人，可以設定一些針對性地獎勵：比如職務風險獎勵，工齡工資等。這都可以使員工感受到自己受到了足夠的重視；從而有更大的願望和動力做好這份工作。
值得我們注意的是不管是基本福利還是附加福利，在運作的過程中要注意細節，妥善管理。否則會影響其激勵的作用，甚至還會引來員工抱怨。比如雖然有補充醫療保險，但是要一年才能報銷一次。這會給員工帶來不便，他們可能因為時間過長、積壓資金，產生抱怨。再比如困難家庭救助金發給了並不太困難的員工致使真正困難的員工沒有領到救助金。這樣員工會認為企業有失公平。
實施彈性福利計劃：中小企業還可以實施彈性福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，但這種選擇會受兩個條件的製約：一是企業必須製定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，如養老保險、工傷保險以及失業保險等法定福利項目。事實表明，實行彈性福利計劃不僅能夠提供最適合員工需求的福利組合，還能夠更好地控製福利成本。實行這種福利體係的企業是把員工當作客戶，讓員工自由選擇對自己能產生最大效用的福利項目。因為不同的員上有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，所以采取彈性福利分配方式是最好的選擇，對員工和中小企業兩全其美。員工可以發揮主動性，取己所需，企業不用強迫，收效顯著。
四、以人為本，精神激勵
以人為本、尊重員工，實行人性化管理，是現代企業管理的需要，也是激勵員工的重要方法。精神激勵一定程度上在某些時候，比物質激勵有著更持久的激勵效果。
1. 適時、恰當的授權
在工作中根據員工的能力，適當的授權，會增加員工的主人翁意識和責任感。對員工是一種很好的激勵。同時也可以培養員工的管理才能，為企業的長期發展儲備人才。
2. 設置科學的目標
根據企業的發展將企業的組織目標層層分解，從中分離出員工的個人目標這樣員工和企業就有了共同的奮鬥方向。同時在績效評估中設定盡可能細化、量化的目標。以便在員工達成目標後進行客觀、公正的評估。對那些完成目標的員工要給予及時恰當的獎勵。需要注意的是在實現目標的過程中，員工階段性的進展，要及時給與認可和肯定。對於出現的問題及時糾正，這有助於加速員工目標的實現，同時為最終的評估提供了參考依據。
3.企業內部營造有序競爭
在企業內部要形成一種“比、學、趕、幫、超”的風氣；輔以相應的獎懲約束機製；樹立典型榜樣。鼓勵企業中的團隊間，或是團隊中的個人間有序競爭，同時要相互學習、相互幫助、共同進步。從而促進企業創新，改進生產工藝、提高生產效率，最終實現提高企業效率和效益，節約企業資源的目的。
4.營造有吸引力的企業文化氛圍
作為現代企業重要精神激勵手段的企業文化可以加強企業凝聚力，融洽員工關係；建設和諧團隊；幫助企業留住員工、發揮潛能。通過企業文化的塑造，在員工中獲得高度認同感，員工會有強烈的歸屬感，時刻體會到企業對自己的尊重。員工會為自己所在的企業感到驕傲，會主動為企業奉獻自己的智慧、精力等等。
結語：細節決定成敗，細節體現價值，在細節上做的完善的企業會贏得更多員工的心，在細節上對員工的嗬護，更能體現企業的管理水平和管理理念。尤其是針對核心員工，要做好目標激勵和長期激勵，要注意的是激勵不是福利，要避免盲目性和無差別化。在借鑒其他企業的激勵經驗過程中，不要生搬硬套，要根據本企業的實際情況，立足本企業員工的需求來製定激勵措施。隻有這樣製定出來的激勵措施，才會有良好的激勵效果，才會對企業的發展起到積極的推動作用。
參考文獻：
[1] 斯蒂芬·P羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社 .1997
[2] 加裏·德斯勒.人力資源管理 .中國人民大學出版社.1997