論如何加強中小企業人力資源管理
財經觀察
作者：韋小平
摘要：改革開放以來，尤其是我國加入WTO後，隨著全球經濟一體化的發展，我國中小企業發展日新月異。現階段，我國企業中大部分為中小企業，其數量有1000萬之多，在國民經濟中具有舉足輕重的地位。但是從管理角度來講，與國內大型企業相比，我國中小企業人力資源管理水平還存在較大差距，其在進行人力資源管理過程中暴露出一些問題。本文筆者通過對本專業的學習及參閱相關文獻，重點論述了我國中小企業人力資源管理存在的一些問題，闡述了如何加強中小企業人力資源管理工作。
關鍵詞：中小企業人力資源管理加強措施
一、引言
當前，中小型企業分布及其廣泛，對我國的經濟發展非常的重要，但是，中小型企業在管理模式中卻處於不被看好的劣勢，許多人才不願意選擇這樣的中小企業，認為發展潛力不夠。但是，中小型企業就是我國目前的發展趨勢。根據有關部門統計，從八十年代開始，我國中小型企業的增長速度是大型企業的四倍以上。據相關部門統計，國內中小型企業占企業總數的70%以上，達到了近千萬。我國工業總產值中有60%是由中小企業創造的，國家實現利稅的40%來自中小企業，所以說中小型企業在我國的經濟發展占有舉足輕重的地位。而且，中小型企業為我國眾多勞動力提供了工作機會，提高了國內的就業水平。由此可見，中小企業對我國的發展起到了巨大的推動作用，可以預見的是，中小企業在我國未來的發展中作用將會越來越大。即便是這樣，中小型企業的發展道路仍然很坎坷，必須麵對一係列的問題，其中最為重要的就是人力資源管理問題，這些都迫切的需要我們去解決。
二、中小企業人力資源管理存在的主要問題
就目前的形勢而言，我國的經濟發展跟中小型企業的發展有著密切的聯係，但是沒有完整的管理體係和人性化的管理模式，中小型企業得不到大的發展，這就影響了我國的經濟發展。在人力資源的管理方麵，由於一些中小企業對管理戰略的不夠重視，在人力資源管理方麵經驗不足，沒有進行長遠的設計規劃。而且在對人才的開發和管理的戰略考慮不夠全麵，沒有人力資源的支撐，在進行人才管理戰略規劃的過程中，往往隻會注重於形式等等。以下是對於中小型企業在人力資源管理中出現的問題，總結如下：
1.人才管理觀念滯後
在一些民營的中小企業中，他們的管理者往往會存在一些落後的觀念和思想，比如，許多重要的職位有自己的親戚好友來擔當，對其他的員工缺乏信任，這就是所謂的任人唯親，造成員工得不到重用，而產生不滿的情緒，可能會導致員工的跳槽。另外，還有一些民營的中小企業在人員管理方麵沒有設置專門的管理機構，所謂的管理者往往由企業的管理者決定，這就會造成人力資源管理具有很大的隨意性。
2. 缺乏健全的人力資源管理製度
由於規模的局限，一些中小企業在進行人力資源裏的時候，造成了投入和收獲不成正比。管理者不能全身心的投入，而變得力不從心，不能夠做到係統化的管理，而使企業的管理陷入不良的工作狀態中。另外，在管理製度方麵也存在著一定的缺陷，比如在對員工的考核、工資分配、獎懲製度方麵，由於缺乏合理性，不能充分的調動員工的積極性，在某些方麵還會造成關鍵人員的流動性變大，從而對企業的發展產生不良的影響，進而造成企業的發展緩慢、受限。
3.缺乏健全的人員招聘選拔、培訓機製
人員招聘選拔、培訓機製是人力資源管理基礎，也是確保企業以後能夠正常發展運作的基礎和動力。一些中小企業在招聘的過程中，由於沒有製定合理詳盡的招聘計劃。隻能采用現場招聘的方法，通過簡單的麵試和筆試就錄用一些人員，造成了企業人才的缺乏。從另一方麵上講，這也使一定程度限製了企業對人才的大量吸納，不利於企業今後的發展。而且，對於那些被招進的人員缺乏相應的完整的、有計劃的培訓和管理，這也是限製企業發展的重要因素。