（四）缺乏長期的激勵手段
個別企業經營者目光短淺，急功近利，缺乏高瞻遠矚的目標，對待人才的態度上非常冷淡，認為我國人口眾多，人才市場競聘激烈，你不做自然會有人做，由於此思想作怪，沒有製定出相應的長期激勵政策，大部分的薪酬製度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵方式，從而降低了激勵機製的有效性。因為員工沒有長期工作的穩定安全和希望感，致使許多員工在企業沒做多久時間就毀約跳槽的頻頻發生，企業本身蒙受的損失不言而喻。
三、合理激勵機製的實現途徑
（一）建立物質獎勵製度激勵機製
物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、福利等；負激勵，如批評、罰款、淘汰下崗等。但物質獎勵不能采取大鍋飯式的平均分配，應用差異化替代普惠製。否則容易使員工產生不公平感，引起不滿心理和埋怨情緒，從而影響工作積極性。如果公司能從住房、休假、旅遊、醫療保健、夥食、保險到婚育、傷病、死亡等各方麵都給予員工關懷。這樣改善了員工的工作條件，滿足了生活需求，解除了後顧之憂，不僅減少了缺勤率，還可使人專心投入工作從而提高工作效率。事實證明，成功的企業，無一不是在用人和分配方麵做得成功的典型。讓能者上，庸者下，把人放到最適合發揮其特長的崗位，並給予較高的工資和待遇，才能做到人盡其才，物盡其用，幹有所得。
（二）建立精神獎勵製度激勵機製
如果一個人的積極性按百分比計算，用物質激勵隻能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的需要通過精神激勵來承認他的價值，尊重他。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與讚賞。職務晉升、榮譽稱號授予、工作成績的肯定及對人的信任尊重等，可滿足員工的精神需要而激發工作積極性。在企業，有許多學曆、素質較高的員工，他們對自己個人職業培訓和發展前途都有詳細規劃。對自己建議的采納、個人能力施展的機會、工作的穩定性，領導對其工作的理解、關心和讚賞也很重視。有時，並非獎金的數量，而是領導的態度激勵了員工。例如，一名員工加班加點，殫精竭慮完成一項工作，而領導僅僅是掏出錢包：“喏，你的加班費！”這隻會令該員工感到失落。但是，如果領導帶來一束鮮花或一句問候，代表的意義就不一樣了，這是出於領導對其工作的肯定。當員工成功時要及時予以獎勵，員工遇到挫折時要給予更多的鼓勵，而不是譴責。充分理解員工，讓員工得到更多的安全感，這是給員工最好的精神獎勵，其次，企業要多關心員工的身體健康狀況以及家庭生活，使員工在工作和家庭之間獲得平衡，由於廣大基層員工大多從事的是體力工作，且具有一定危害性，長期下來對員工的身體健康會造成影響。因此，企業需要經常組織員工參加一些職業病防治，體檢等活動，確保員工能夠正常地投入工作。企業還應關心員工的家庭生活，及時為員工的家庭排憂解難，解決員工工作的後顧之憂。此外，管理者應該加強與員工的交流，傾聽他們的意見。在基層單位有些員工素質較為突出，但與領導層接觸機會不多，長期得不到任用。長此以往，便消極怠工。如果管理者與員工能多一些交流，那就能縮短彼此之間的距離，從而獲得相互間的理解。還能增加員工的受重視感，進而增加員工工作的積極性。
（三）建立組織氣氛激勵機製
組織氣氛激勵機製是通過組織形態特性及人際間的溝通理解，而創造出的互尊互敬、協調一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免衝突、緩解壓力、增強合作、催人奮進，從而激勵員工發揮最大的積極性、主動性和創造性。有激勵作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協調配合的氣氛；盡量滿足員工需求，特別是較高層次需求的氣氛；對人的工作寄予期望且能給予恰當支持的氣氛等。一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，愉快而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果上下級之間缺乏交流，同事之間缺乏溝通；上級對下級不信任、不尊重；下級對上級也存在畏懼和不信任；每天都身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那麼員工怎麼可能會積極地投入到工作中呢？我想隻有加強溝通，營造出互相依靠、互相合作、協調統一的工作氛圍，才能高效、輕鬆地獲得有創造性的工作成果。