淺談企業如何建立科學有效的考核獎懲機製
企業管理
作者：鄒恩庭
【摘要】 從管理的基本職能看，激勵是管理的核心。因為管理工作者首先是對人的管理，隻有調動起員工的積極性，獎優罰劣，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機製運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。
【關鍵詞】 企業；科學有效；考核獎懲機製
一、激勵機製的必要性
銷售企業的特點是零售網點眾多，分布麵廣，員工群體龐大。吸引和保留企業所需的專業人才成為決定企業興衰成敗的關鍵因素，如何通過構建富有競爭力的薪酬體係和相對公平的考核機製，來達到吸引和留住專業人才的目的就顯得尤為重要。而過去那種適合傳統企業的激勵及考核機製顯然已經不能適應新形勢下的管理需要。
二、當前激勵機製存在的問題
（一）依靠競爭來調動職工的積極性
當前許多銷售係統內部（主要是直接體現效益的單位）的激勵機製實質就是一句話：那就是依靠競爭來調動職工的積極性。主要內容包括班組之間的競爭，班組內部的競爭，個人與輪班之間的競爭（如內部下崗），輪班與輪班之間的競爭。同時製定了較為細致的獎懲條例，對違反操作規程、遲到、早退、不按規定著裝及因工作失誤造成的損失做了一係列量化規定。在條例上，獎懲是一致的，但在實際操作中給員工的感覺卻是獎勵不常有、且周期長，而罰款卻常相伴。依靠與競爭聯係在一起的懲罰使人們工作。競爭機製引入固然是好的，但與競爭聯係在一起的應該以獎為主，而不是罰。導致員工常掛在嘴上的一句話就是“幹的好是應該的，幹的不好則要受罰”。這種激勵機製給員工的感受是什麼呢？那就是員工的工作積極性頗高，但這種積極性是源於壓力，是企業實行的懲罰造成的危機感始然，而不是激勵所產生的動力。這樣嚴重製約了員工想象力和創造力的發揮，大大降低了勞動效率。因此，大部分人的工作動機是工作不好找，壓力大隻好努力工作。一句話總結，就是積極性高，但心情不愉快。這些問題在係統內不同範圍、不同部門、不同程度的存在。
這是很危險的一個信號。雖然表麵上看。人們都很努力工作，但在這個表象之下，潛在著種種危機，被迫的努力工作帶來的必是壓抑的組織氣氛，死氣沉沉，沒有創造力。這樣的組織難以適應現在市場激烈的競爭。一個有活力的，欣欣向榮的組織應該是以“獎”為主，而不是以“罰”為主。筆者認為管理層應該重視這個問題，把以罰為主的現狀調整到以獎為主，這樣才能真正調動大家的積極性，使單位變成一個生機盎然、令人心情舒暢的所在，而不是象現在有的員工所說的“一進單位就有種壓抑感”。
（二）工資、獎金、福利發放的平均化及激勵形式的單一化
普工與技工、熟練工人與非熟練工人，積極工作者和消極工作者的工資相差很少。實際上還是“幹與不幹一個樣，幹多幹少一個樣”。有些人光拿錢不幹活或少幹活，變相的剝削他人的勞動成果，其實這就是最大的分配不公。不管貢獻大小，也不論工作成績如何，什麼都講平均受益，這能叫公平分配嘛？同時，激勵形式也過於單一，甚至有些部門在評優工作中采用“輪莊法”、“抓閹法”。這使得廣大員工日益困惑，不少人為之苦悶、憂慮，並由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家的工作積極性，降低了勞動效率。
（三）缺乏完善的培訓體係
培訓也是一種激勵。然而不少企業把培訓當成一種福利，覺得給員工培訓增加了公司的成本，也由於企業擔心員工培訓後離職，到最後為他人做嫁衣，有這種擔心還是因為沒有信心留住員工，沒能提高員工的忠誠度。還有的中小企業認為條件有限，無力提供像大企業那樣完善的培訓機製，更有企業對自身就持否定的態度，思維定勢，認為中小企業沒必要接受奢華的培訓，工作任務不繁雜，員工會漸漸勝任，認為訓而無用。而有培訓製度的企業也有很多流於形式，不注重培訓之後的實際效果，沒有做好後續追蹤的工作，這樣的培訓到頭來就完全是增加了公司的成本又浪費了員工的時間，賠了夫人又折兵。