總的來說，我國新修訂職工薪酬準則充分借鑒了國際會計準則的最新成果，雖然在一些具體方麵存在差異，但適應了國際發展的需要，得到了國際方麵的認可。
四、新修訂職工薪酬準則存在的問題分析
（一）離職後福利中設定收益計劃缺少資金收付方式的規範。新修訂職工薪酬準則第三章離職後福利雖然較為詳細地規定了企業實行設定受益計劃所應當進行的會計處理、盈餘應歸屬的期間、計量金額的劃分，但沒有規定其資金收付方式。如果資金的運作方式是收付實現製，那麼雖然此類型的核算比較簡單，但是當企業出現危機甚至破產時，員工與設定受益計劃有關養老保險金的繳納就是問題，而且實施設定收益計劃也缺乏相關法律法規，相關專業型人才也比較缺乏。
（二）辭退福利相關規定還需進一步完善。新修訂職工薪酬準則在規定辭退福利時對補償超過一個會計年度的辭退福利補償，選擇合適的折現率折現後計入管理費用，並按辭退福利費與折現之後的差額確認未確認融資費用，等實際支付時再計入管理費用，但是在實務中企業如何選擇折現率並沒有統一的標準，稅法與會計要求不一致也會帶來核算上的困難。
（三）帶薪缺勤中帶薪缺勤期間估計存在不確定性。帶薪缺勤是新修訂職工薪酬準則新增內容，準則規定企業應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與其相關的職工薪酬，並以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。而對帶薪缺勤的估計，這裏有較大的不確定成分，比如，在規定帶薪缺勤期間時，職工人數的多少與職工選擇期限的長短具有不確定性，對期間估計的不確定性會隨著累積時間的延長而增加。而且準則中對累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤並未進行清晰的界定。這些都會給企業的會計核算帶來難度。
五、完善新修訂職工薪酬準則的相關建議
（一）對設定收益計劃進行規範。鼓勵大型企業采用設定收益計劃，出台相關法律條文，將設定收益計劃的收付方式固定，可以借鑒美國會計準則的規定並與我國實際相結合，同時還應對會計人員進行相關培訓，提高會計人員的素質，培養相關高層次會計人才隊伍，使其具有對企業的設定受益計劃進行規範的會計核算能力。
（二）進一步完善辭退福利的核算細則。對辭退補償進行嚴格定義，規定隻有當有如職工代表大會或工會組織已達成正式的解除勞動關係的協議等確鑿證據時才允許將其計入預計負債科目，同時加大對企業的抽查力度，並通過製定嚴格的違規處罰條例引導企業據實列支。鼓勵企業加強自身監督，防止其有意低估辭退福利、提前或延後確認相關勞動補償。
（三）進一步規範帶薪缺勤相關內容。很多企業已經將帶薪休假作為一種新型的職工薪酬形式，對此應增加新型的職工薪酬會計實務操作規範，具體到企業會計實務中，對於未休假的企業員工，無論將來休假與否都應當按照不休假應支付金額計量該預計負債，即企業在職工自願放棄帶薪休假的情況下而產生的現金流出，確認為負債；對於累積的帶薪休假，如果全部或部分選擇了休假，則需要將選擇休假的部分薪資注銷，同時衝減休假期間的管理費用，由於在次年休假期間照付了工資，相當於把缺勤薪資轉換成工資。對於非累積帶薪缺勤，企業應當按照準則規定在職工實際發生缺勤的會計期間確認與之相關的職工薪酬。
六、結論
新修訂職工薪酬準則是根據我國現行職工薪酬的有關法律法規並借鑒國外會計製度發展最新成果基礎上製定的，在新修訂職工薪酬準則下，會計信息更具有可靠性、真實性、客觀性、合理性、可比性，並且與國際趨同，有利於促進我國經濟更好更快的發展。J
參考文獻：
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