（三）健全薪酬監督管理機製。一方麵健全央企內部監督製度，對於央企負責人的薪酬製度、薪酬水平、考核評價結果等，企業職工有民主監督和民主提議的權利和義務。另一方麵健全部門管理體製，中央有關部門監督央企負責人的薪酬分配，監管考核評價和薪酬水平。從而形成上對下、下對上的雙向監督管理體係，同時注重雙向溝通管理，央企負責人實時了解員工的心理變化，增強員工的安全感。
四、績效改革對員工激勵的影響
（一）考核標準趨於公平化。績效改革是社會進步的一種體現，促進了社會公平公正。績效改革中要求央企新聘工作人員應采取公開招聘的方式，嚴格按照製定方案、公布信息、審查考試、體檢、公示、訂立合同等程序進行，麵向社會公開招聘。形成能者多勞、多勞多得的局麵，按照員工的工作業績、工作效率、工作難易程度、工作創新等方麵對員工進行考核，提升員工目標激勵。采用部門考核和員工考核相結合的形式，上下互評、全員參與考評，使考評標準趨於公平化，同時加強了央企部門內部的團結協作。
（二）考評內容趨於針對化。員工工作績效考核依據聘用合同中規定的崗位職責，全麵考察員工的工作表現，結合群眾的評價意見，對員工進行不定期和定期考核，並將考核結果與人員崗位、工資等直接掛鉤，績效考核的結果決定工資調整。調整不合理的偏高、過高收入，約束中高層管理人員的薪酬分配機製。改革後的央企負責人薪酬水平將不超過在崗職工平均工資的七到八倍，薪酬差距將顯著縮短。對於專業技術崗位和工勤技能崗位的員工，其職稱與工資薪金相關，以此激勵員工進步，不斷提升自身價值。對於各部門來說，績效考核指導和激勵員工工作，促進組織目標的實現；對於員工來說，通過考核衡量員工貢獻度，以此作為發放獎金、晉升培訓等工作的依據。
（三）激勵水平趨於差異化。針對不同員工的需求不同，製定相應的激勵計劃，激勵因人而異，遵循差別激勵和多層次激勵的原則，獎懲適度，提升員工信任和情感激勵，實現激勵效用的最大化，解決激勵一刀切的問題，以較少的激勵投入取得較大的激勵效果，增強員工自信心和成就感，激發員工的工作熱情。企業的目標是實現利潤最大化，企業的發展依靠員工的向心力和凝聚力，留住員工，提高企業成長率就是要利用適當的激勵手段滿足員工的不同需要。激勵機製打破了原有的獎薪平均主義，鼓勵員工積極貢獻企業。績效考評結果與員工激勵相關聯，健全績效管理體係有利於激勵效應的最大化。
五、總結
通過績效改革，可以有效改善企業對員工的激勵重視程度，一個企業的企業文化影響和決定著員工的思維模式和行為方式。將物質激勵與精神激勵相結合的激勵方式，滿足了員工各層麵需求。企業對員工的激勵重視程度表現在企業對員工的尊重程度，企業間的溝通協作程度，員工對工作的滿意程度，等等。績效改革既要考慮對員工的激勵，又要考慮公平，盡量縮短管理層與普通員工的差距，避免員工不良情緒的產生，激發員工的積極性，注重員工的目標激勵、競爭激勵和尊重激勵。改革在一定程度上完善了績效考核體係，建立規範統一的考核標準，使考核結果有據可循，有果可查。績效考核體係的健全和完善進一步變革激勵機製，加強對員工激勵作用的管理，建立適時有效的員工激勵機製。總之，在初次分配裏更好地體現了兼顧效益與公平，把公平擺在相當重要的位置。
此次薪酬改革重點解決央企負責人與普通職工薪酬水平差距過大的問題，同時又要避免層層降薪的現象。對於企業來說，員工是企業的血液，員工的積極度、主動度、創造度直接影響企業的發展，員工的發展又需要企業的激勵。因此，激勵機製應視企業發展現狀和戰略目標製定相適應的激勵機製和激勵政策，將激勵機製發揮到最大限度。企業考察員工工作水平，將薪酬水平與貢獻大小相關聯，貢獻多者多得。針對央企中薪酬差異較大的問題，通過績效改革，降低央企負責人的薪資水平，適當改善員工工資水平，縮小薪資差異化，增強員工工作積極性，強化業績評價體係，規範績效考核製度，引領央企向科學有效的績效管理方向發展，真正達到獎懲分明、優劣有別的激勵效果。S
參考文獻：
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