央企績效改革對激勵機製的影響
會計改革與創新
作者：王嵐 王璐
摘要：激勵製度是實現管理目標的重要保障，績效考核是構成激勵製度的基礎，激勵機製依賴績效考核指標而建立。2015年1月1日我國正式實施了《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》，在此背景下本文通過闡述績效考核和激勵機製相關理論，分析央企激勵機製中的問題和原因，以及績效改革對央企激勵機製的影響，以期通過績效考核改革這種製度創新建立以績效考核為基礎的激勵機製。
關鍵詞：績效考核 改革 激勵機製
隨著社會主義市場經濟的發展，政府管理經濟的方式向運用市場經濟原則間接管理的方向轉變。推進國有企業績效考核已成為我國經濟體製改革的當務之急。中央政治局會議於2014年8月18日通過《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》，方案直擊差異化薪酬製度問題，不合理過高薪酬的“控高”問題，強調把高管薪酬和高管的績效和任期所作出的貢獻緊密結合起來，強調加強對中央管理企業負責人薪酬的監管。績效評價結果與經營者年薪製、股票期權等收入分配方式改革試點工作也正在逐漸結合，成為中央管理企業負責人業績考評的重要依據。企業績效考核是對員工工作表現的一種評價方法，是企業績效管理的一種手段。
一、績效與激勵基本理論
從管理學的角度來看，績效包括個人績效和組織績效兩個方麵。績效是組織、團隊或個人在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正麵引導的過程和方法。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
激勵機製是在組織係統中，激勵主體係統運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互製約的結構、方式、關係及演變規律的總和。激勵機製是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段，建立合理的激勵機製可以最大限度地激發員工的工作潛力，提高績效水平。
二、央企激勵機製存在的問題
（一）考核標準不科學。央企評先評優體係不完善，有些央企為了激勵公平選擇輪流評選機製，員工幹好幹壞一個樣，缺乏考評依據，沒有工作考核定量指標，對於在工作中有突出作為的員工，激勵效果不明顯，久而久之員工的工作積極性將大大降低，不利於企業的長期發展。對於工作影響力不同的員工，激勵采用一刀切的手段，沒有認識到激勵帶來的不同效果。考核過程不規範，考核結果不可信，員工和企業成長率不高。
（二）激勵形式單一。大多數央企對於員工的激勵都屬於物質上的激勵，常常忽略員工精神層麵上的激勵，且物質激勵往往偏離員工需要。馬斯洛的需求層次理論中將人類的需求按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。在物質激勵的基礎上，員工更看中企業對員工的關心和重視程度，自身能力能否得以發揮，自我價值能否實現。績效本身就是物質和精神層麵的體現，因此，企業激勵機製應將物質激勵和精神激勵相結合，保證激勵效應的最大化。
（三）考評製度不規範。員工業績考核機製不健全，缺乏規範性和可信性，沒有形成係統規範的員工獎懲製度，且工資、獎金等數額差異較大，一些央企的中高層管理人員的薪酬達到普通員工的八到十倍甚至更高。員工工作缺乏積極性，工作缺少目標，激勵效應不大，這也與企業文化有一定的關係。目前我國大多數企業文化建設意識還不夠強，如何吸收優秀人才和留住優秀人才應是企業在長期發展中關注的重點。
三、央企績效改革新內容
（一）管理人員薪酬水平下降。此次績效薪酬改革主要針對如中石油、中石化等央企負責人高薪酬問題，降低央企負責人的薪酬在一定程度上能有效緩解職工因待遇水平差異較大而引發的低落抵觸心理，形成統一薪酬體係統籌管理，改革後的高管負責人薪酬水平將不超過在崗職工平均工資的七到八倍。基本薪酬將參照公務員工資標準進行製定，並對高管與普通員工工資相差的倍數進行限高。另外規定央企負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。
（二）新增任期激勵收入。此次央企負責人薪酬改革新增任期激勵收入，薪酬由原先的基本年薪和績效年薪兩部分調整為三部分。基本年薪根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪與央企負責人年度考核評價結果相關聯，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節係數確定，不超過基本年薪的2倍；任期激勵收入與央企負責人任期考核評價結果相關聯，根據任期考核評價結果的不同等次確定，不超過任期內年薪總水平的30%。新增任期激勵收入引導央企負責人更加重視企業的長遠發展。