不過，該公司承認，當告知求職者麵試是采取團體進行時，多數人都很驚訝，甚至決定打退堂鼓。有些人覺得，團體麵試會讓自己更加緊張，增加了不必要的壓力和競爭感。
團體麵試行得通嗎？公司CEO紹恩（Jodie Shaw）認為：主管隻要花一個小時麵試12位求職者，而不是花12個小時一對一，他們認真投入征才的意願絕對會更高。而且主管同時比較求職者，可排除主管每日不同情緒的因素，或者比較今天跟兩個星期前印象已經模糊的麵試，一起麵試的先後排名更清楚。
波士頓一家旅行社大圓圈（Grand Circle）也喜歡團體麵試。公司一次會請8-10位求職者一起進行麵試，主管在詢問某位求職者問題時，會同時觀察一旁等候的求職者的反應，開始給他們打分數。
接著，公司將求職者分組。每一組分到一把吸管和一卷膠帶，大家一起想出如何運用手上有限的工具，保護一顆蛋從高處丟下不會破。想出方法之後，各組還得想出一套營銷方法，上台向其他人推銷他們想出來的點子。
通過分組腦力激蕩，很容易看出誰扮演領導角色、誰不積極參與、誰又是點子王。比起一對一麵試，主管隻是聽求職者自己描述，大圓圈旅行社認為，這些實際觀察的參考價值更高。
不過，事業生涯發展顧問麥爾斯（Ford Myers）持不同看法。他表示：理想上，麵試應該是公司跟求職者間的一場對話，以了解雙方是否適合，而團體麵試沒能發揮這一功能。
金靈 摘自 《EMBA》
及時應對績效差的員工
通常情況下，經理們會讓表現欠佳的員工繼續工作，隻有到危機來臨時才采取行動，但往往為時過晚。因此，經理人應該引導這些員工及時回到正常的軌道上來。
說明情況。讚揚他的積極努力，但是要指出他的表現仍然沒有達到標準，你準備幫助他改進。
詢問反饋意見。給員工機會解釋他的問題。員工表現不好可能有合理的原因，比如缺少時間、資源或者培訓。當然，這些問題也有可能有誇張的成分。
拒絕借口。很多時候，表現不佳的員工之所以能夠逃避工作是因為他們被允許這樣做。現在到了讓他們承擔自己的職責，同意改善表現的時候了。
同意一份改進計劃。經理們可以向表現不佳的員工提供一份業績改進計劃，並且必須包含“期限”這個詞，也就是說，你會從現在開始注意該員工的表現，他必須在一定的時間期限內作出改進，例如90天。
經理們必須盡可能地為表現不佳的員工提供明確的指導。他們應該告訴員工如何完成他的工作，因為到現在為止，這些員工所做的都不正確。明確的指導可以讓員工明白必須做些什麼。
雖然你必須在插手和不幹預兩種管理風格之間取得平衡，但是永遠不應該放手不管，特別是當這意味著積極幫助員工改進績效的時候。
杉杉 摘自？BNET商學院
內外兼修的“衝突”營銷
如果撇開文化與道德立場，基本上隻要不違法，能夠以有限的營銷預算，創造高度的市場關注，就是成功的營銷。兩年前，台灣地區鬆露巧克力事件，也許可以給營銷人提供另一個角度的思考。
鬆露巧克力一直被定位為高級巧克力，平均售價是一般巧克力的幾倍。在有利可圖的商機之下，越來越多的供應商加入競爭行列。兩年前在情人節前夕，一位台灣地區業者在媒體上爆料市麵上的鬆露巧克力都是假的，並未含鬆露成分，隻有他引進的鬆露巧克力才是真的。此事當時引起軒然大波，還引起台灣地區“衛生署”關切。
後來發現，整件事情是這位商人的營銷操作，因為鬆露巧克力本來就不含鬆露。之所以稱做鬆露巧克力是因為外型跟鬆露很像。如果不含鬆露的巧克力被稱做假巧克力的話，那麼所有的糖葫蘆都是假的，因為根本就不含葫蘆。時值情人節前夕，大夥沸沸揚揚地討論著這個議題，不知不覺地幫這位商人做了很多免費宣傳。
當然，並非鼓勵所有的營銷都必須製造衝突，但是應該可以不被衝突所限製。營銷的本質在傳播關鍵訊息，以影響目標客戶，而沸沸揚揚的討論正是協助傳播關鍵訊息的有效途徑。所以，不少營銷專家會借著這沸沸揚揚的討論來達到傳播關鍵訊息的目的。一開始先定義清楚關鍵訊息是最重要的，否則結果是熱鬧有餘，效果不足。營銷，本來就是一項困難的任務，看來，內（關鍵訊息）外（成功傳播）兼修，才能將營銷的價值做到最高。
緣心 摘自《新營銷》