1.優先選拔核心人才。實行內部招聘的民營企業，一旦遇到關鍵崗位出現空缺時，要優先考慮選拔內部的核心人才來填補空缺職位，充分挖掘內部人才的潛力。通過內部招聘網絡或公告欄等方式將空缺職位信息傳達給內部所有的人才，傳達的信息包括職位名稱、所屬部門、工作場所、工作內容的簡單描述、資格要求以及對候選人選拔的方法等，接受內部人才報名，通過公開程序選拔合格的候選人，保證讓合適的人員提升到合適的崗位上。隻有當企業在內部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。
2.建立雙軌道晉升通道。在大多數的民營企業中，人才的晉升通道是單一的行政管理職位發展通道，對於技術人員來說被晉升到行政職位是向上發展的唯一途徑。然而，許多技術人員並不想成為經理去管人，而隻想在本專業中專心研究並獲得提高，如果將他們晉升到行政職位上，他們通常在此職位上不是很稱職甚至做得很不開心。因此，在企業中建立雙軌道晉升通道才是解決這個問題的關鍵。一是設立行政管理職位發展通道，通過管理崗位承擔更大的責任來實現職位晉升。二是設立專業技術通道，通過人才在專業技術崗位上經驗和技能的提升成為某方麵的專家。這樣不但可以解決組織結構扁平化帶來的晉升機會減少的問題，而且能夠留住那些隻想在專業研究上獲得提升的技術核心人才。
3.拓寬核心人才晉升渠道。在組織結構越來越扁平化的今天，晉升機會越來越少，總有一些核心人才無法獲得晉升。民營企業可以創造出一些不是晉升卻勝似晉升的新職位，讓這些人才在新職位上充分發揮他們的才智。
（1）組成短期的項目團隊。這種做法雖然不涉及職級的升遷，但可以使核心人才在一個多元化的環境中擔負更多的職責，並且所擔任的職務增強了挑戰性，這使得核心人才在完成工作的過程中，有機會獲得成就感和自身發展。
（2）提升核心人才的公眾形象和影響力同樣也是一種“晉升”。為核心人才創造更多的在公眾麵前亮相的機會，比如在電視、廣播或行業刊物上以專家的形象出現，將會使他們得到極大的滿足。而被媒體和公眾視為專家，不僅會對這些人才產生激勵，而且有助於企業良好形象的樹立。
（3）做年輕人才的導師。無法獲得晉升的核心人才，一般都是在企業裏工作了很長時間的老人才，企業的精神財富通常都積澱在他們身上。如果這些人才在指導年輕人才工作的過程中把他們認同的企業精神、經營理念、核心價值觀以及掌握的專業技能都傳授給年輕人才，這不但可以使年輕人才受益匪淺並迅速成長起來，而且可以為他們的工作增添價值。
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作者簡介：楊國慶（1974-），男，四川閬中人，重慶工商大學融智學院會計係，碩士，編輯，從事人力資源管理研究方向的研究。