（二）事業留住核心人才。吸引並留住人才要抓住關鍵的三個原則：利益原則、事業原則、企業文化特色。對於核心人才，最看重的是事業原則。選擇自己喜歡的事業越來越成為人才，特別是高級核心人才關注的重要事情。對於物質生活基本得到滿足的人才來說，自己喜歡的事業可以成為他們生活的一種享受，而不是一種簡單的謀生手段。因此，一個好的事業，往往能以低成本吸引到優秀的人才。對民營企業而言，給核心人才提供展現自己才能的舞台，讓他們真正擁有自己喜歡的事業，是一種經濟有效的留人手段。高級人才對精神方麵的需求可能超過了物質方麵的需求，如果給他們自己喜歡的事業，並盡量給他們實現個人價值的機會，相信可以留住在這方麵需求大的人才。不讓人才感覺到自己從事的是一種謀生的職業，而讓他們感覺到從事的是體現個人價值的事業，這很重要。在這裏，要做到事業留人，就必須突破原有的“信任圈”，進行信任的適度擴展，這就需要對他們進行必要的放權。否則，事事請示、處處受製將會嚴重打擊核心人才的積極性，迫使他們離開。當然，授權給職業的核心人才要建立在良性的激勵與約束機製的基礎上，以業績為標準來衡他們，對表現好的要及時給予物質獎勵與提升，對於有潛力的要給予高層次的培訓。
（三）幫助核心人才製定職業生涯規劃。
1.高層領導充分重視核心人才職業生涯規劃。根據有關資料顯示，多數民營企業領導者對職業生涯規劃的意識很淡薄，他們覺得這是一項沒有太大意義的工作，費時費力，會給企業增添不必要的負擔。實際上，做好核心人才職業生涯規劃工作，明確他們在企業的發展前景和努力方向，不僅可以增強核心人才對企業的歸屬感，在一定程度上降低核心人才的流失率，而且有助於提升企業的核心競爭力。凡是有戰略眼光的領導們都應該意識到核心人才職業生涯規劃對於企業發展的重要性，它可以得到的收益遠不是一些短期投資活動可以取代的。
2.幫助核心人才確定適當的職業目標。在製定核心人才職業生涯規劃時，首先要確定職業目標，這是製定職業生涯規劃的關鍵。在確定職業目標時，一方麵要考慮企業和人才雙方的需求，既要滿足企業發展戰略的需要，又要尊重人才的意願，與人才所掌握的知識、技能以及興趣愛好相匹配；另一方麵是確定的職業目標必須具體、明確，具有可操作性，通過企業和人才共同努力能夠實現這個目標。另外，必須長期目標和短期目標相結合，將一個長期目標分解成階段性的短期目標，通過短期目標的完成來逐步實現核心人才最終的職業目標。
3.製定核心人才職業生涯規劃。民營企業人力資源部根據企業的發展情況，將各職位的需求狀況做出規劃。再根據規劃的內容、任職資格的分析、核心人才績效考核的結果以及職業生涯規劃目標，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。然後，通過對核心人才的個性、智力水平、職業性向、氣質、管理能力等方麵的測評，認真分析核心人才的長處與不足，對核心人才有一個全麵的了解，結合職業生涯規劃目標對他們進行具體的職業生涯規劃。
（四）為核心人才提供多途徑晉升通道。晉升是人才職業發展的主要途徑，獲得晉升的人才將承擔更大的責任並相應地擁有更高的地位和薪酬。但是，越往高層晉升機會越少，晉升機會的減少自然會使一些感覺晉升無望的核心人才離開企業。