公務員隊伍的穩定方麵。能考上公務員的大都是受過高等教育且綜合素質較高的年輕人，對自己的事業和人生都抱有著較高期望。但入職後卻發現基層待遇較低、工作枯燥、職位晉升空間不大。因此有些人便選擇辭職，尋找新的出路。另外，在工作和生活中承受的責任壓力、家庭壓力、社會壓力等，使得年輕公務員容易產生煩躁、壓抑、憂慮等不良情緒，影響心理和諧，易造成公務員隊伍的不穩定。
公務員管理製度中存在問題的主要原因
考試錄用機製方麵。一是公務員崗位供不應求。很多國人依然受“官本位”思想影響，認為官職在中國社會居各種職業之首，而且中國社會保障體製還處於初始狀態，唯有公務員保障健全，因此，對於許多具備資格條件的人來講，隻要有機會，就一個都不放棄。這就使得報考公務員的考生越來越多，崗位競爭也越來越激烈，所以出題人隻能出一些偏題怪題，借此把一部分考生拒絕在麵試門外，由此導致了有些試題甚至與考查公務員的能力素質沒有任何關係，用人單位隻是以此達到大幅淘汰應試者的目的。二是人治現象嚴重。由於目前我國的法製尚不健全，法治社會還沒有真正建立，而幾千年來的人治弊端在我國還沒有完全消散，“人治”仍相當嚴重。在公務員考試錄用方麵，有權力的機關領導仍起重要作用，而法製的約束卻相對較少。同時，法律的不完善給部分不法考生以可乘之機，通過走關係、賄賂等手段進入公務員係統。
培訓製度方麵。一是培訓經費不足。目前我國公務員的培訓經費主要是來自於財政撥款，然而財政撥款的數額對於開展現代化的培訓工作是遠遠不夠的。尤其是基層公務員的培訓設施已經培訓條件非常落後，其開展的培訓工作難以真正達到培訓目標，也難以滿足現代化公務員培訓的需要，再加上經費的缺失，難以保證優秀師資隊伍和良好的綜合管理，最終難以保障培訓中的獎教獎學和激勵機製。
二是培訓激勵機製不健全。一直以來，大多數地區沒有將公務員的培訓成績作為績效考核和晉升的依據，這大大削弱了公務員參加培訓的積極性，最終導致政府對培訓的不重視。這樣的培訓流於形式，沒有達到實質效果。同時在公務員隊伍當中還有一些錯誤的觀念，比如培訓就是休息，培訓就是福利，更有甚至認為培訓就是浪費時間，再加上實際上的培訓內容枯燥單調、一成不變，以及培訓方式方法的落後，更加使得部分幹部對培訓產生抵觸情緒，最終培訓偏離了最初軌道，從長遠看這將影響政府行政效率以及服務能力的提升。
三是培訓評估機製不完善。在我國公務員培訓製度當中，培訓效果評估機製仍然不是培訓製度中的重要環節。對於公務員培訓機構，政府沒有嚴格的評估製度，也沒有相關的硬性指標和評估小組，目前公務員的培訓評估多是填寫培訓評估表，參加培訓總結會等形式，大部分培訓結構沒有對接受培訓的公務員進行培訓結果測驗，也不對培訓結果進行跟蹤調查，並沒有真正進行實質上的評估。然而公務員培訓效果的評估機製對於公務員的培訓積極性和培訓質量，以及培訓機構的專業化認真化程度有著相當重要的作用，培訓評估機製的不健全，給培訓結果和培訓質量帶來極大的負麵影響，不僅製約了公務員的能力素質提升和行政效率，造成培訓質量的低下，同時還浪費了大量的培訓資源。
績效考核方麵。一是考核缺乏係統性。目前，很多地區的機關仍然認為公務員的績效考核係統就是年初製定目標，年底考核，對績效考核沒有一個完整的認識，更不用說一些先進的考核方式了。沒有對績效考核進行係統化設計與分析的理念和意識，也沒有對績效考核的概念、程序、原則等進行深刻的研究。公務員考核沒有形成事前溝通，嚴格製定考核標準，考核實施，結果評價與分析，事後反饋與控製等一個完整的績效考核係統，這給被考核者造成了考核與考核結果不嚴肅的現象。
二是獎懲不合理。對評為優秀的公務員隻進行物質獎勵和精神鼓勵，對於公務員長遠的發展沒有產生作用，導致“優秀公務員”出現輪流坐莊的情況。這不僅削弱了績效考核的意義，使得績效考核僅僅是一種形式，而且降低了幹部群眾對公務員績效考核的認可度，對個人職業發展沒有任何作用。這種績效考核很難得到幹部群眾的重視。同時從另一方麵來說，考核對不稱職的公務員處理過於嚴厲，《公務員法》中關於公務員績效考核方麵的內容規定：連續兩年考核被評為不稱職的，予以辭退，這樣的懲罰比行政處分更加嚴厲，讓部分公務員人心惶惶，同時這種懲罰執行起來也有相當大的阻力。最終這種獎懲不合理的現象會導致“平均主義”和“輪流坐莊”的現象更加嚴重，這種利益均沾的現象嚴重挫傷公務員的積極性，考核的激勵作用得不到發揮。
三是環境因素。公務員考核涉及到兩種環境—社會環境與工作環境。從社會環境來說，公務員的作風經常被社會上一些不良的風氣影響，比如自私、愛爭奪名利、從眾等心理等。從工作環境來說，形式主義的考核導致輪流坐莊，考核沒有達到真正效果，使得公務員根本不重視績效考核的工作，更不注重程序。在這種社會環境和工作環境的影響下，公務員的考核缺乏真實性、公平性，降低了公務員的工作積極性，從長遠來看不利於行政效率的提高。
晉升與工資激勵方麵。一是公務員工資缺乏正常的增長機製。公務員工資收入與地區的經濟發展水平、物價水平、生活水平很不平衡，與企業相比，公務員的工資沒有正常的增長機製。公務員的工資收入與同等能力的企業職工的市場價位嚴重脫節，這就導致高端人才的工資收入低於平均的市場價位，工資的基數低與增速慢、增幅小是很多辭職公務員作出該選擇的重要原因。二是職位分類不合理，崗位評價不到位。科學的職位分類是公務員工資製度改革的重要前提。當前，由於缺乏科學係統的職位分類，職位設置不能體現一般與重要、政務與事務、行政與專業以及高層次與低層次等不同的職責差別，導致同工不同酬；工資待遇主要取決於職務晉升，職務終生製無法破除。三是晉升機製的運行過程中的監督缺位。中國傳統文化重“情”輕“法”，重“人治”輕“法治”。長久以來，由於法製的不健全，人治現象占主導地位，使得監督和懲罰機製不能有效發揮作用。監督機關缺乏足夠的權力，在用人失察產生嚴重後果後，懲罰製度又顯得不夠規範，從而導致人員晉升過程中出現的一些弊病屢禁不止。
公務員穩定方麵。一是基層公務員環境艱苦、待遇差，這是基層公務員隊伍不穩定、流動大的主要原因。基層公務員長期為老百姓服務，瑣碎的事情比較多，公務繁忙，然而工作強度卻無法與待遇匹配，工資低，晉升困難，這些都導致基層公務員隊伍的及其不穩定。二是科層製結構讓部分公務員沒有發揮能力的空間，紛紛謀求出路。公務員晉升機製的不健全導致公務員晉升困難，很多公務員看不到自己的未來，又由於目前公務員係統裏麵“人治”大於“法治”，要想在體製內進步提升，就要花過多的精力去編織關係網，而在工作中就力不從心。這違背了一些胸懷大眾的公務員的初心，因此紛紛尋找出路，有可能引發公務員“辭職潮”。