公務員管理體製及未來改革方向思考
特別策劃
作者：王明傑 尹玖
【摘要】公務員是黨和國家政策法規的執行者、落實者，是保持經濟社會穩定發展的重要力量。公務員的管理既事關公務員個人的發展和潛能的發揮，更關係到國家的經濟社會發展大局、中華民族偉大複興的中國夢的實現。官員辭職倒逼公務員體製機製的完善，如何更好的對公務員進行管理是一個值得我們持續探究的重要課題。
【關鍵詞】公務員 管理體製 改革方向
【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A
隨著社會價值的多元化，公務員辭職也是一種正常現象，甚至是一個好的現象，它表明“官本位”思想在弱化、淡化。公務員的離職現象釋放出幾個信號：一是要讓優秀的人才自由流動，為他們施展才能提供製度保障。無論在哪就業都是服務社會，職業沒有高低貴賤，隻是社會分工的不同，這是社會進步的體現。二是公務員加班常常有，工資水平卻跟不上，再加上福利也有限，公務員的思想、信念、價值觀發生了動搖。三是國家應逐步嚴格規範公職人員的正常福利、工資待遇、資金發放等，增加剛性收入，確保各層級特別是基層公務員收入始終處於當地中等收入水平，才能留得住人才；公職人員也要樹立正確的福利觀，不能因為福利的取消而抱怨、消極怠工，要適應正常福利的新常態。因此，官員辭職（去私企等）不僅要倒逼公務員管理體製機製的完善，而且也應提高官員為黨分憂、為國奉獻、為民謀利的修養，用自己的實際行動去書寫公務員的人生。
目前公務員管理製度的問題和挑戰
中國公務員管理機製特點是在政府係統之內設置綜合性的公務員管理機構，負責製定政策，管理公務員的考試、錄用、培訓等方麵。然而，我國目前的公務員管理製度並不完善，出現了很多新的問題和挑戰，主要表現在以下幾個方麵：
考試錄用機製方麵。一是報考設置不規範、不平等，以及報考的條件限製多。根據《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱公務員法）第二十一條規定，公務員考錄的適用範圍僅限於主任科員以下的非領導職務公務員，對於領導職務或者副處級以上非領導職務的公務員采用調任或交流的辦法，不必通過考試。這一點為不正之風提供了合法渠道，造成公務員準入門檻的不平等。其次，公務員考試存在著諸多限製，如國籍、戶籍、學曆、專業等限製，這些限製違反了《公務員法》中所強調的平等原則。二是現有的公務員考試錄用製度不利於選拔真正的優秀人才。在公務員考試報名中，經常會出現幾百人甚至上千人爭奪一個崗位的現象，在這些人當中不乏優秀的人才，但卻因為招錄人數過少而無法進入公務員係統。同時，也有一些道德低下的人借用他人身份信息假報名，造成幾百上千人爭奪一個崗位的假象以嚇退競爭對手，減少競爭，這不僅僅是道德問題，更是違法行為。為了進入公務員係統投機取巧，難以想象這種人真正進入公務員係統到底是“為人民服務”還是“為自己服務”。三是公務員考試製度不統一。目前，我國還沒有建立起統一的公務員考試製度，國考和省考的時間不統一，各地考試成績也不能相互承認，許多考生四處奔波，以及報各種公務員培訓班，增大了公務員考試的時間成本和物質成本，這樣並不利於招錄到優秀的公務員人才。四是考試方法與內容陳舊，缺乏科學性以及錄用過程中存在不公平現象。
培訓製度方麵。一是培訓機構不健全。目前，在我國很多地方特別是基層，培訓機構仍然沒有建立起來，特別是很多地區對培訓工作不重視，導致沒有專職的培訓管理幹部，沒有培訓綜合管理部門，這極其不利於培訓工作的正常開展，也不利於公務員從培訓當中真正學到新知識，提高業務素質。二是培訓教育管理不規範。由於我國培訓機構尚不健全，因此也沒有建立起一套完整的公務員培訓管理體係。首先是缺乏對各級公務員培訓的內容、目標、質量等的明確確定，對各行各業、各級各單位需要什麼樣的人才，各類幹部真正需要哪方麵培訓，究竟應該達到什麼水平，以及是否達到要求，沒有一套完整的預測和考核體係。其次是對培訓的管理不到位，過度強調自覺遵守紀律而缺乏監督，難以真正達到培訓效果。三是培訓缺乏激勵。培訓與實際使用的關係脫節，由於不完全或者沒有將公務員參加培訓的學習情況作為考核和任用幹部的依據，也沒有相應的獎勵製度，使得公務員在培訓過程中往往被動地接受培訓，缺乏激勵和動力。這都在一定程度上限製了幹部參加培訓教育的積極性，大大地影響了培訓的效果。
績效考核方麵。一是績效考核指標模糊，針對性不強，考核結果趨同。
目前的公務員考核隻是根據《公務員法》當中的“德、能、勤、績、廉”這五項基本標準，考核方法單一，缺乏對各個崗位的責、權、利的科學係統分析，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，結果有失客觀，績效考核的質量得不到保證。二是不重視績效考核的結果應用，獎懲不合理，缺乏持續有效的溝通。績效考核的反饋不足，考核結果與公務員的職位級別、福利待遇的關係不緊密，使得績效考核成為一種形式，無法成為公務員發展的依據。同時，考核的結果沒有及時與被考核者溝通，使得受考核者不能依據考核結果發現自己在工作中的問題，沒有發揮績效考核的作用。①三是注重定期考核而忽略平時考核。公務員考核分為平時考核與定期考核，由於平時考核沒有一整套完整和係統的考核方法，很多地區和部門都忽略了平時考核。但其實平時考核是公務員考核當中非常重要的一個環節，如果忽略平時考核而隻注重定期考核，那麼年度考核的結果並不能真正說明公務員的工作能力、工作量與工作成效，考核的結果不客觀、不真實、不準確。四是考核民主化、公開化的程度不高，缺乏外部監督。在公務員考核實踐當中，考核很少公開民主地進行，領導的評價在考核當中占有很重要的一部分，這就使得部分與領導關係走得近的人，即使在工作中沒有突出貢獻，也能得到較高評價與考核成績，這是一種極不公平的現象。同時，考核的外部監督不到位，使得考核的主觀主義色彩濃厚，無法體現考核的公平與民主。
公務員個人成長與激勵方麵。一是晉升條件和晉升資格的設定缺乏針對性，不利於資源的優化配置。公務員的績效考核多半是定性考核，量化程度不夠，導致很多公務員用“形象工程”、“表麵政績”來作為升遷籌碼。同時，交流製度不夠完善，主要體現在由下往上交流容易，由上往下交流困難；向條件好的單位或地區交流容易，向條件差的單位交流困難，難以實現資源的優化配置。二是晉升程序中形式主義嚴重，沒有做到真正的公平公正。職位空缺公布中缺乏科學的職位分析，難以確保真正的人職匹配。同時在晉升人選的提出方麵，以領導推薦為主，公務員的主動性不夠，在公示的過程中，有不少地區把公示變成公告，缺乏有效便捷的意見反應渠道。三是公務員工資基數低，增長空間小。公務員的工資水平與整個社會的同等人才的平均工資相比並不高，並且公務員的工資增長與職級息息相關，不以工作努力，積極性高或者做出成績作為工資增長的依據，這大大降低了公務員的工作積極性，也不利於公務員隊伍的持續穩定。