第三，黨政機關將會麵臨更加嚴酷的外部人才競爭。官員群體，或者再擴大一點範圍到中國的整個公務員隊伍，都是作為國家和政府的工作人員從事公共管理和服務工作，因此不同級別的黨委和政府、黨和政府的各個部門都缺乏人才競爭的壓力和意識。再加上傳統上“官本位”的價值觀，中國從不缺乏追求官位者，這其中自然不乏大量優秀人才被吸引到幹部隊伍中來，因而人才競爭似乎不是黨政機關需要考慮的問題。但隨著經濟社會的發展，經濟發達地區企業的人才競爭意識越來越強，而幹部隊伍中的那些德才兼備者就成了這些企業獵取人才的最佳人選。這次官員辭職現象發生的主要地區，以及官員辭職下海的主要目的地集中在經濟發達的沿海地區，絕對不是偶然的。如果當前中國經濟發展的基本態勢不變，那麼10～20年後，企業到黨政機關挖人才將會成為一個普遍現象。到那時候，黨政機關的人才危機可能將會更大。
第四，當前的幹部製度需要進一步深化改革。綜上所述，雖然這一次官員辭職潮不會影響黨和政府的治理能力和行政效率，但是無論如何也是幹部隊伍的一次人才流失，而且在未來10～20年間，中國的幹部隊伍將會麵臨更嚴酷的外部人才競爭，所以幹部製度必須要有進一步深化改進的壓力和緊迫感。必須通過改革，激發幹部隊伍的吸引力和積極性，進一步增強幹部的榮譽感和責任感，形成熱心服務民眾、講求實效、尊重法治和積極向上的幹部隊伍，進一步提高幹部隊伍的治理能力和行政效率。
幹部製度未來改革建議
當前中國幹部製度的優勢和成就勿須多說，但是從人才競爭、提高治理能力與行政效率的角度來說，幹部製度中存在的問題必須要正視和改革。至少以下幾個方麵是我們必須要做出改變的：
第一，給基層幹部降壓減負。中國現在的行政體製和幹部製度，使得上級政府和部門把大量的工作任務層層下壓，基層幹部“五加二”、“白加黑”已經是工作常態，並且又沒有任何加班補貼，公務員平均工資已屬偏低，如果再施加給他們非常重的工作負荷，那他們的工作就真的沒有任何自豪、榮譽和積極性可言了。長此以往，再忠誠的基層幹部也會逐漸難以承受的。因此，未來幹部製度改革，既要尊重基層政府的相對自主性，更要尊重基層幹部的基本人權，要給基層幹部降壓減負，要讓他們在工作中體會到自尊感和成就感，感受到實現人生價值的幸福感。
第二，完善評價和晉升機製。當前中國的幹部評價和選拔任用已經越來越規範化和製度化，但是仍然存在不公開、不透明和不公平的現象。很多地方的幹部評價和選拔機製看似非常公平合理，但實際上往往流於形式，仍然是本級或上級單位主要領導的意圖起決定作用。中國未來幹部製度的改革，一方麵要強化幹部評價和考察任用的科學性和製度建設，杜絕一切或明或暗的一言堂；另一方麵在提高中下層公務員工資的基礎上，要改革幹部薪酬結構，降低崗位工資的比重，縮小不同職級崗位之間的差別，同時提高資曆工資的份量，降低幹部追求職務晉升的欲望，穩定幹部隊伍。
第三，科學設計問責製。官員的問責一定要有製度化的程序和機製，既要區分哪些是無法避免和預測的概率事件，也要區分哪些是決策的政治責任、施政的行政責任以及管理的監管責任等，還要明確由誰來問責、誰該負責以及以什麼樣的形式負責等問題。總之，對官員問責要進行精細化的設計，讓板子打在該打的人身上，不能讓無辜的幹部受委屈。
第四，規範辭職的製度和程序。合理的製度設計要使幹部能上能下，更要使幹部有進有出。隨著未來改革開放的深入和幹部製度的完善，官員辭職可能不會再像當前這樣集中式地爆發，而是可能會像所有其他職業一樣成為一種日常現象。但是官員畢竟是掌握公共權力的人，尤其是一些級別較高並且掌握實權的官員下海進入企業後，這些企業極有可能會借助這些官員曾經有過的身份和人際關係打通與政府有關部門的關係，從而獲得額外的機會和好處。雖然目前我國的相關製度已經對公務員辭職後的從業選擇有所限製，但是不夠嚴格和具體，可操作性不強，尤其是執行的力度比較弱，缺乏剛性規定和違反懲罰措施。今後既要促進幹部隊伍人才的合理流動，也要防止政商不良關係的“旋轉門”對政府和公眾利益造成危害。
責編 /王坤娜